Trasparenza salariale: cosa cambia per le imprese

Con il d.lgs. n. 96/2026 (“Decreto Trasparenza Retributiva”), in vigore dal 7 giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, introducendo un nuovo quadro di obblighi volto a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il Decreto Trasparenza Retributiva si inserisce nel più ampio sistema del Codice delle pari opportunità, di cui riprende definizioni, strumenti di tutela e apparato sanzionatorio, configurandosi non come un intervento isolato, ma come un tassello ulteriore della disciplina antidiscriminatoria.

Il nuovo quadro normativo e gli obblighi di trasparenza

La novità principale riguarda il superamento dell’opacità salariale. Il legislatore europeo parte dal presupposto che, senza accesso alle informazioni, il lavoratore difficilmente possa individuare e contestare eventuali disparità retributive. Per questo il Decreto Trasparenza Retributiva interviene già nella fase di selezione del personale, imponendo ai datori di lavoro di redigere annunci e avvisi secondo criteri neutri sotto il profilo del genere e di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione, nonché le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicabile.

Viene inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro, una prassi che, soprattutto nei passaggi da un impiego all’altro, può contribuire a perpetuare differenze salariali pregresse. Già nella fase di assunzione, il datore di lavoro dovrà comunicare i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e quelli previsti per la progressione economica, salvo alcune semplificazioni per le aziende con meno di 50 dipendenti.

Diritto all’informazione, comparazione e reportistica

Un ruolo centrale è attribuito al diritto di informazione retributiva. Ciascun lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per sesso. Il datore di lavoro dovrà rispondere entro due mesi. Non sarà quindi possibile conoscere la retribuzione individuale di un collega, ma sarà possibile ottenere dati aggregati idonei a far emergere eventuali differenze non giustificate.

Il concetto di “livello retributivo” assume rilievo essenziale, comprendendo la RAL, la corrispondente retribuzione oraria lorda e gli altri elementi retributivi continuativi e fissi. Restano invece escluse le componenti riconosciute su base personale e fondate su criteri oggettivi individuali, come premi di produttività, incentivi MBO o LTI, maggiorazioni per lavoro straordinario e superminimi individuali. Diversa è la nozione generale di “retribuzione”, che comprende tutte le somme e i valori, anche in natura, corrisposti al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, incluse le componenti variabili e complementari.

La comparazione tra lavoratori diventa il principale strumento per far emergere eventuali discriminazioni. Il Decreto Trasparenza Retributiva distingue tra “stesso lavoro”, riferito a lavoratori inquadrati nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale, e “lavoro di pari valore”, riferito a gruppi omogenei di ruoli professionali affini, valutati sulla base di competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti. Il datore di lavoro potrà adottare sistemi propri di classificazione e valutazione, purché fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Per le imprese con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi più incisivi di reportistica. Esse dovranno predisporre rendicontazioni periodiche sui divari retributivi tra uomini e donne, con riferimento non solo alla retribuzione base, ma anche alle componenti variabili, ai benefit e alle progressioni di carriera. Qualora emerga un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, il datore di lavoro sarà tenuto ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, al fine di individuare le cause della disparità e adottare misure correttive.

Impatti per le imprese: compliance, HR governance e rischio reputazionale

Il nuovo quadro normativo impone alle imprese un cambio di approccio nella gestione delle politiche retributive. La trasparenza salariale non può essere trattata come un mero adempimento formale, ma richiede sistemi interni chiari, documentati e coerenti, capaci di dimostrare perché lavoratori apparentemente comparabili possano ricevere trattamenti economici differenti.

Per le aziende, il primo impatto riguarda la fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno essere rivisti per includere fasce retributive coerenti con il ruolo offerto e formulate in modo neutro rispetto al genere. Anche i colloqui dovranno essere gestiti con maggiore attenzione, evitando richieste sulla retribuzione attuale o pregressa dei candidati. Si tratta di un cambiamento rilevante soprattutto in quei contesti in cui la negoziazione individuale ha storicamente avuto un peso significativo nella determinazione del pacchetto economico.

Un secondo profilo riguarda la necessità di mappare ruoli, livelli, benefit e componenti variabili. Le imprese dovranno poter spiegare, anche sul piano documentale, le ragioni di eventuali differenze retributive: seniority, performance, responsabilità, competenze specifiche, obiettivi individuali o condizioni particolari dovranno essere supportati da criteri oggettivi e verificabili. In assenza di tale tracciabilità, differenze anche non intenzionali potrebbero tradursi in contestazioni.

Il tema assume particolare rilievo anche sotto il profilo reputazionale. La trasparenza retributiva incide infatti sulla fiducia interna, sulla retention dei talenti e sulla capacità dell’impresa di attrarre candidati qualificati. In un mercato del lavoro sempre più attento a equità, inclusione e sostenibilità sociale, politiche salariali poco chiare possono diventare un fattore di rischio non solo legale, ma anche organizzativo e reputazionale.

Restano naturalmente rilevanti anche i profili sanzionatori. In caso di discriminazioni accertate, il datore di lavoro potrà essere esposto a richieste risarcitorie, ammende e, nei casi più gravi, alla perdita di benefici pubblici o all’esclusione temporanea da agevolazioni e appalti. Tuttavia, il punto centrale per le imprese non è soltanto evitare la sanzione, ma costruire sistemi retributivi solidi, difendibili e coerenti con la propria strategia HR.

La trasparenza salariale diventa quindi una leva di governance aziendale. Le imprese che inizieranno per tempo a rivedere procedure di recruiting, sistemi di classificazione, criteri di progressione e politiche di incentivazione potranno ridurre il rischio di contenzioso e, al tempo stesso, rafforzare la propria credibilità nei confronti di dipendenti, candidati, investitori e stakeholder.