L’ingresso dell’intelligenza artificiale (IA) nei processi produttivi sta progressivamente incidendo sull’organizzazione del lavoro e sulla definizione delle mansioni. Ne deriva un interrogativo destinato a diventare sempre più frequente nel contenzioso giuslavoristico: in che misura l’adozione di sistemi algoritmici può giustificare la soppressione di una posizione lavorativa? La recente sentenza del Tribunale di Roma n. 9135 del 19 novembre 2025 offre una prima risposta, collocando il fenomeno tecnologico all’interno dei tradizionali confini del giustificato motivo oggettivo, senza introdurre automatismi né nuove categorie giuridiche.
Il tema assume particolare rilievo per le imprese che stanno progressivamente introducendo strumenti di automazione o sistemi di supporto algoritmico nelle proprie attività operative. In tali contesti, la valutazione delle ricadute sull’organizzazione del lavoro e sulla gestione dei rapporti di lavoro diventa un profilo sempre più rilevante sia in chiave preventiva sia in ottica di gestione del contenzioso.
Il caso e la continuità con i principi tradizionali
Con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il Tribunale di Roma ha affrontato uno dei primi casi italiani in cui l’IA entra espressamente nel perimetro di una controversia in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La decisione ha ritenuto legittimo il recesso intimato ad una graphic designer impiegata in una società operante nel settore della cybersecurity, accertando la genuinità della riorganizzazione aziendale e la soppressione effettiva della posizione, nell’ambito di un più ampio processo di riduzione dei costi conseguente a una crisi economico-finanziaria.
L’elemento innovativo del caso non risiede nella normativa applicata, bensì nella circostanza fattuale che parte delle mansioni precedentemente svolte dalla lavoratrice sia stata assorbita da un sistema di IA, utilizzato dal superiore gerarchico per svolgere l’attività in modo più rapido, meno oneroso e, secondo quanto accertato, qualitativamente migliore.
Occorre, tuttavia, precisare che la decisione non inaugura l’avvio dell’IA che sostituirà l’umano. Al contrario, ribadisce la piena continuità con i criteri tradizionali del giustificato motivo oggettivo: effettività delle esigenze organizzative, nesso causale tra riorganizzazione e soppressione della posizione, impossibilità di ricollocazione interna. Per le imprese che intendono introdurre strumenti tecnologici nei propri processi produttivi, tale continuità normativa implica che la dimensione tecnologica non sostituisce, ma si integra con le tradizionali valutazioni organizzative e documentali richieste dalla disciplina giuslavoristica.
Onere probatorio, effettività della riorganizzazione e libertà d’impresa
Il Tribunale ha ritenuto assolto l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro ai sensi della legge n. 604/1966. In particolare, lo stato di crisi è stato dimostrato attraverso una serie di elementi oggettivi: trasformazione societaria, risoluzioni plurime di rapporti di lavoro, sfratto per morosità, avvio di una procedura negoziata della crisi. In tale contesto, la scelta di intervenire sui dipartimenti non-core, tra cui quello del design, è stata ritenuta coerente con un progetto di riduzione strutturale dei costi.
Sotto il profilo del nesso causale, il giudice ha accertato che la posizione della ricorrente fosse stata effettivamente soppressa. Alcune mansioni sono state, infatti, eliminate, mentre altre sono state avocate al superiore gerarchico, che le ha svolte con l’ausilio dell’IA. In linea con la giurisprudenza di legittimità, non è richiesto che tutte le mansioni vengano eliminate: è sufficiente la soppressione della posizione organizzativa nel suo complesso.
La Cassazione, peraltro, già da tempo, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo anche per esigenze di migliore efficienza gestionale o incremento della redditività, non necessariamente collegate a uno stato di crisi. In questa prospettiva, l’adozione di strumenti tecnologici che consentano una maggiore efficienza rientra pienamente nell’alveo delle ragioni inerenti all’organizzazione del lavoro.
L’innovazione, dunque, non modifica i presupposti normativi, bensì modifica il contesto applicativo. Per le imprese, ciò comporta la necessità di documentare adeguatamente i processi di riorganizzazione e le modalità con cui l’introduzione di nuove tecnologie incide sull’assetto delle funzioni aziendali.
Le questioni aperte: repêchage e prova tecnologica
Un altro profilo particolarmente delicato riguarda il repêchage. Nel caso esaminato, il Tribunale ha escluso la possibilità di ricollocazione interna, rilevando l’assenza di posizioni disponibili e la non sovrapponibilità delle competenze della lavoratrice rispetto ad altri ruoli aziendali. Nei settori ad alta specializzazione, l’introduzione di sistemi algoritmici rischia di rendere strutturalmente più difficile il ricollocamento: la professionalità soppiantata può risultare talmente specifica da non trovare spazio residuo nell’organizzazione.
In tali contesti, assume crescente importanza la fase preventiva di analisi organizzativa, finalizzata a valutare gli effetti che l’introduzione di strumenti automatizzati può produrre sull’assetto delle mansioni e sulle possibilità di ricollocazione del personale. Analogamente, la gestione documentale dei processi di riorganizzazione diventa centrale per dimostrare, in caso di contenzioso, l’effettiva soppressione della posizione e l’assenza di alternative occupazionali interne.
Vi è poi un ulteriore elemento, destinato a incidere sul contenzioso futuro: l’agevolazione dell’onere probatorio datoriale. La sostituzione della prestazione umana con sistemi di IA è suscettibile di dimostrazione documentale attraverso la produzione degli input (i.e. i prompt) e dei relativi output, che possono attestare la coincidenza funzionale tra attività precedentemente svolta dal lavoratore e attività ora demandata al sistema automatizzato. Ciò potrebbe rendere più agevole dimostrare il nesso causale tra riorganizzazione e soppressione della posizione. Questo aspetto apre scenari nuovi anche sul piano della gestione della prova e della governance interna degli strumenti di IA, con possibili implicazioni non solo in ambito giuslavoristico, ma anche sotto il profilo della compliance aziendale e della gestione dei sistemi tecnologici impiegati nei processi produttivi.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Roma, per ora, si colloca nel solco della continuità: l’IA è un mezzo, non una categoria giuridica autonoma, ma è evidente che l’estensione dell’automazione nei settori del terziario e dei servizi porterà sempre più frequentemente la giurisprudenza, ma anche il legislatore a misurarsi con il confine tra efficienza produttiva e tutela dell’occupazione.
Per le imprese, la vera sfida non riguarda tanto l’adozione della tecnologia in sé, quanto la capacità di integrare l’innovazione nei modelli organizzativi nel rispetto del quadro normativo vigente. Ciò implica, tra l’altro, la corretta gestione delle riorganizzazioni aziendali, la valutazione preventiva degli impatti sulle mansioni e la predisposizione di adeguata documentazione a supporto delle scelte imprenditoriali.
