L’intelligenza artificiale (“IA”) sta incidendo sempre più sull’organizzazione del lavoro e sulla distribuzione delle mansioni. Il tema non riguarda solo l’efficienza produttiva, ma anche una questione giuridica destinata a diventare sempre più frequente nelle controversie di lavoro: in che misura l’IA può giustificare la cancellazione di una posizione lavorativa e il conseguente licenziamento del dipendente?
Le prime decisioni rese in Italia e in Cina collocano il fenomeno tecnologico entro i confini tradizionali del diritto del lavoro. In entrambi gli ordinamenti, l’IA è trattata come uno strumento organizzativo dell’impresa, non come una categoria giuridica autonoma idonea, di per sé, a fondare il recesso. Le differenze emergono però sul piano applicativo, soprattutto quanto ai presupposti del licenziamento e agli obblighi del datore di lavoro.
Il caso italiano
Nel caso deciso dal Tribunale di Roma con sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, il giudice ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una graphic designer. La decisione si fonda sull’accertamento di una reale riorganizzazione aziendale e della soppressione della posizione lavorativa, nell’ambito di un più ampio processo di riduzione dei costi collegato a una crisi economico-finanziaria della società.
Il punto decisivo non è l’implementazione dell’IA in sé, ma la sua collocazione dentro un quadro organizzativo già provato e documentato. Parte delle mansioni precedentemente svolte dalla lavoratrice era stata assorbita da un sistema di IA, ma il giudice ha valorizzato soprattutto l’effettività della riorganizzazione, il nesso causale tra crisi e soppressione della posizione e l’assenza di possibilità di ricollocazione interna. Per le imprese, il messaggio è chiaro: la tecnologia può accompagnare una riorganizzazione, ma non può giustificarla da sola senza una base concreta e dimostrabile (per un approfondimento sul tema si rimanda all’articolo Licenziamento e Intelligenza artificiale: la tecnologia interroga l’organizzazione del lavoro[DP1] ).
I casi cinesi
Sul versante cinese, il tema è stato affrontato con particolare chiarezza sotto il profilo della sostituzione tecnologica. Due decisioni risultano significative: la sentenza del Primo Tribunale Popolare Intermedio di Pechino nel caso (2024) Jing 01 Min Zhong No. 11896 e una decisione resa pubblica dal Tribunale Popolare Intermedio di Hangzhou in materia di tutela dei diritti dei lavoratori nei settori legati all’IA.
Nel caso di Pechino, il datore di lavoro aveva chiuso un dipartimento sostenendo che le attività manuali di raccolta dei dati cartografici fossero state sostituite da sistemi basati sull’IA. I giudici hanno ritenuto illegittimo il licenziamento, osservando che lo sviluppo tecnologico e gli adeguamenti della strategia aziendale costituiscono rischi commerciali che l’impresa deve prevedere e sostenere nell’ordinario esercizio dell’attività. Tali elementi non integravano pertanto un rilevante mutamento delle circostanze oggettive ai sensi della Labor Contract Law cinese.
Nel caso di Hangzhou, il dipendente era addetto al controllo qualità delle risposte generate da modelli linguistici di IA. La società aveva proposto il trasferimento a una posizione differente, con una riduzione della retribuzione mensile da RMB 25.000 a RMB 15.000, giustificando la proposta con l’impatto dell’IA e con i vantaggi economici derivanti dalla sostituzione del lavoro umano. Dopo il rifiuto del lavoratore, il rapporto era stato risolto. Anche in questo caso, la decisione è stata nel senso dell’illegittimità del recesso, perché l’introduzione dell’IA è stata considerata una scelta imprenditoriale e non un mutamento oggettivo tale da rendere impossibile l’esecuzione del contratto.
A tal riguardo si specifica che l’articolo 40 della Labor Contract Law cinese consente al datore di lavoro di risolvere il rapporto con preavviso in presenza di un rilevante mutamento delle circostanze oggettive poste a fondamento del contratto, qualora, dopo le negoziazioni, non sia possibile raggiungere un accordo sulla modifica del rapporto. Il punto decisivo sta nell’interpretazione di questa nozione, che la giurisprudenza tende a leggere in modo restrittivo. Secondo l’orientamento richiamato nelle sentenze, le circostanze oggettive devono essere valutate secondo criteri di esteriorità, incontrollabilità e non discriminazione. L’evento deve provenire dall’esterno della sfera di controllo del datore di lavoro, non deve poter essere ragionevolmente evitato o gestito con misure organizzative ordinarie e deve inserirsi in un contesto di effettiva ristrutturazione complessiva, nel rispetto della correttezza verso i lavoratori coinvolti.
Su queste basi, i tribunali cinesi escludono che l’introduzione volontaria dell’IA possa essere assimilata a un evento esterno, imprevedibile o incontrollabile. La scelta di automatizzare parte del processo produttivo è considerata una decisione imprenditoriale che rientra nel normale rischio d’impresa. Di conseguenza, il datore di lavoro non può trasferire sui lavoratori il costo dell’innovazione tecnologica usando l’IA come giustificazione per il licenziamento.
Un ulteriore profilo riguarda gli obblighi procedurali. Nei precedenti cinesi, il controllo giudiziale non si è limitato alla verifica di un presupposto oggettivo, ma ha riguardato anche l’esistenza di un effettivo confronto con il lavoratore e la ragionevolezza delle misure alternative proposte. Il Tribunale di Pechino ha rilevato l’assenza di un confronto effettivo con il dipendente sulle modifiche del rapporto di lavoro. Quello di Hangzhou ha ritenuto irragionevole una proposta di modifica delle mansioni accompagnata da una riduzione salariale del 40%, osservando che il datore di lavoro avrebbe dovuto valutare soluzioni più equilibrate, inclusa la formazione del personale e il ricollocamento in posizioni compatibili.
Anche nel sistema italiano il tema delle soluzioni alternative resta centrale. Prima del licenziamento, il datore di lavoro deve verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione compatibile. Per questo, nelle imprese che introducono sistemi di IA, la gestione preventiva delle modifiche organizzative assume un peso decisivo: la scelta tecnologica non esclude, ma rafforza l’esigenza di documentare le opzioni considerate prima di arrivare al recesso.
I due ordinamenti
Il confronto tra i due ordinamenti evidenzia una convergenza di fondo e alcune differenze rilevanti. In entrambi i sistemi, l’IA non è trattata come una causa autonoma di licenziamento, ma come un mezzo tecnologico impiegato dall’impresa nell’esercizio della sua autonomia organizzativa.
La differenza principale riguarda il quadro normativo e il tipo di verifica richiesto. In Italia, il licenziamento è legittimo quando il datore di lavoro dimostra una riorganizzazione effettiva, il nesso causale con la soppressione del posto e l’impossibilità di ricollocare il lavoratore. In Cina, invece, la giurisprudenza tende a escludere che l’innovazione tecnologica, quando voluta dall’impresa, possa integrare di per sé un rilevante mutamento delle circostanze oggettive. Il margine di legittimità del licenziamento risulta quindi più ristretto. Anche sul piano procedurale emerge una differenza importante. Il diritto italiano concentra il controllo soprattutto sull’obbligo di repêchage, mentre il diritto cinese insiste sulla consultazione e sulla ragionevolezza delle modifiche proposte al contratto. In entrambi i casi, però, l’impresa non può invocare genericamente l’efficienza tecnologica per sottrarsi alle regole di tutela del lavoro.
Indicazioni operative
Per le imprese, la questione non è soltanto se l’IA possa sostituire una funzione, ma come governare il cambiamento in modo difendibile. La prima esigenza è mappare con precisione le attività automatizzate e distinguere le mansioni davvero assorbite dalla tecnologia da quelle che restano necessarie nell’organizzazione. La seconda è documentare la riorganizzazione: piano industriale, analisi dei costi, ragioni della scelta e impatto sulle funzioni devono essere raccolti e documentati. La terza è verificare in modo accurato le soluzioni alternative, sia in termini di ricollocamento interno sia di eventuali modifiche contrattuali ragionevoli. Accanto a ciò, la formazione merita un ruolo prioritario. Quando l’automazione modifica le competenze richieste, la prima risposta dovrebbe essere l’aggiornamento professionale delle persone coinvolte, non il licenziamento immediato. Infine, le imprese dovrebbero evitare proposte di trasferimento o di riduzione retributiva troppo sbilanciate, perché aumentano il rischio di contestazione.
Conclusioni
Le prime decisioni italiane e cinesi mostrano che l’IA non sovverte, almeno per ora, i criteri fondamentali del licenziamento per ragioni oggettive. In Italia, l’IA può accompagnare una riorganizzazione legittima, ma solo se questa risulta effettiva, documentata e compatibile con l’obbligo di ricollocazione. In Cina, la sostituzione tecnologica non basta da sola a fondare il recesso, perché l’innovazione voluta dal datore di lavoro non coincide con un mutamento oggettivo esterno e imprevedibile.
La differenza tra i due ordinamenti non riguarda, dunque, la natura della tecnologia, ma il modo in cui il diritto del lavoro ridistribuisce il rischio dell’innovazione. In entrambi i sistemi, il messaggio di fondo è chiaro: l’IA può incidere sull’organizzazione dell’impresa, ma non cancella le garanzie del lavoratore né trasforma automaticamente l’efficienza in una ragione giuridica sufficiente al licenziamento.
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