Il nuovo orientamento giurisprudenziale a Shanghai in materia di contratti di lavoro a tempo indeterminato

Premessa

Con il progressivo perfezionamento del quadro normativo in materia di diritto del lavoro, il contratto di lavoro a tempo indeterminato – quale forma contrattuale idonea a garantire una maggiore tutela dei diritti e degli interessi del lavoratore – ha acquisito crescente rilievo. In particolare, è oggetto di frequente contenzioso la questione se il lavoratore abbia il diritto di esigere la stipulazione di un contratto a tempo indeterminato dopo due contratti consecutivi a tempo determinato, anche in ragione dell’eterogeneità degli orientamenti giurisprudenziali nelle diverse regioni. Il presente contributo analizza la questione alla luce delle norme di legge e delle più recenti posizioni espresse dalla giurisprudenza della municipalità di Shanghai.

Nuovo orientamento della giurisprudenza dei tribunali di Shanghai

L’articolo 14 della Legge sul Contratto di Lavoro della Repubblica Popolare Cinese stabilisce che, qualora il datore di lavoro e il lavoratore abbiano stipulato consecutivamente due contratti di lavoro a tempo determinato, e il lavoratore non versi in una delle situazioni che, ai sensi dell’art. 39 o del primo e secondo comma dell’art. 40 della medesima legge, legittimano il recesso da parte del datore, quest’ultimo è tenuto a stipulare un contratto a tempo indeterminato qualora il lavoratore proponga o acconsenta al rinnovo o alla stipulazione di un nuovo contratto. Tale disposizione riconosce espressamente, al ricorrere di determinate condizioni, il diritto del lavoratore alla stipula di un contratto a tempo indeterminato.

Nella prassi giudiziaria precedente, le corti e le commissioni arbitrali delle diverse regioni hanno interpretato in maniera difforme la questione se, dopo due contratti consecutivi a tempo determinato, il datore di lavoro possa legittimamente rifiutarsi di stipulare un contratto a tempo indeterminato. In gran parte del territorio cinese (Pechino, Guangdong, Zhejiang, Jiangsu, Sichuan, ecc.), si ritiene che, una volta conclusi due contratti a termine, il lavoratore abbia il diritto di richiedere al datore di sottoscrivere un contratto a tempo indeterminato, senza che il datore possa opporsi. Tuttavia, in passato, la giurisprudenza di Shanghai ha adottato un approccio differente, ritenendo che, pur spettando al lavoratore la facoltà di richiedere la stipulazione di un terzo contratto a tempo indeterminato, tale facoltà fosse subordinata al consenso del datore di lavoro al rinnovo: in altri termini, il datore avrebbe potuto rifiutarsi di rinnovare.

Con l’entrata in vigore, a partire dal 1° gennaio 2025, degli Estratti delle opinioni giurisprudenziali su questioni controverse in materia di diritto del lavoro redatti dalla Sezione civile della Corte Suprema del Popolo della Municipalità di Shanghai, si assiste tuttavia a un’evoluzione significativa dell’orientamento giudiziario. Secondo la maggioranza delle opinioni espresse, dopo la stipulazione di due contratti consecutivi a tempo determinato tra datore di lavoro e lavoratore, il lavoratore ha il diritto di esigere la stipulazione di un contratto a tempo indeterminato e il datore di lavoro non può rifiutarsi:

“Secondo la posizione prevalente, in tale ipotesi, qualora il lavoratore proponga la stipulazione di un contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a concluderlo, indipendentemente dalla sua volontà di procedere al rinnovo. Ai sensi dell’articolo 14, secondo comma, punto 3, della Legge sul Contratto di Lavoro, in assenza delle circostanze indicate all’art. 39 e ai primi due commi dell’art. 40, che legittimano il recesso del datore, se le parti hanno già stipulato un primo contratto a tempo determinato, al momento della conclusione del secondo contratto il datore di lavoro deve ragionevolmente prevedere la possibilità che, alla scadenza, si instauri un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Qualora il lavoratore, nel corso dei contratti a termine, abbia rispettato la disciplina vigente e adempiuto alle proprie mansioni, ha il diritto, riconosciuto dalla legge, di richiedere la stipulazione di un contratto a tempo indeterminato, e il datore deve ottemperare. Tale approccio favorisce la disciplina e la diligenza del lavoratore e si armonizza con l’interesse del datore. Pertanto, quando ricorrono le condizioni previste dall’articolo 14 per la stipula di un contratto a tempo indeterminato, il diritto del lavoratore alla stipulazione deve essere tutelato. Un eventuale rifiuto del datore comporta le conseguenze previste dall’articolo 48 della medesima legge.”

Il mutamento di orientamento giurisprudenziale della Corte di Shanghai rappresenta un rafforzamento della tutela dei diritti dei lavoratori. La stipulazione di contratti a tempo indeterminato contribuisce infatti alla stabilità duratura del rapporto di lavoro. In tale contesto, i datori di lavoro devono pianificare in maniera oculata le proprie politiche di gestione del personale. Alla scadenza del primo contratto, devono tenere conto della possibilità che, in caso di un secondo contratto, si generi l’obbligo di stipulare un contratto a tempo indeterminato. Nello specifico, alla scadenza del secondo contratto, qualora il lavoratore richieda il rinnovo come contratto a tempo indeterminato, il datore non potrà opporsi. In caso contrario, dovrà corrispondere al lavoratore un’indennità pari al doppio della prevista indennità economica legale (cosiddetta “2N”), ai sensi della Legge sul Contratto di Lavoro.

Conclusioni

La nuova posizione assunta dalla giurisprudenza di Shanghai rispecchia una più marcata propensione alla tutela dei diritti dei lavoratori. La stipulazione di contratti a tempo indeterminato agevola una maggiore stabilità occupazionale nel lungo periodo. Tanto i datori di lavoro quanto i lavoratori dovrebbero adottare strategie di gestione dei rapporti di lavoro improntate al rispetto della normativa vigente, pianificando con attenzione le eventuali proroghe o rinnovi contrattuali. Continueremo a monitorare l’evoluzione della normativa e della giurisprudenza, al fine di fornire aggiornamenti e indicazioni operative per entrambe le parti del rapporto di lavoro.