Perchè il diritto del lavoro in Vietnam è diverso
Il diritto del lavoro vietnamita si distingue dai sistemi basati sull’“at-will employment” per un elemento strutturale che influenza quasi ogni decisione in materia di personale adottata da un datore di lavoro straniero: un elenco tassativo previsto dalla legge disciplina sia la formazione sia la cessazione del contratto, e diverse conseguenze si producono automaticamente anziché mediante negoziazione. Il Codice del Lavoro riconosce soltanto due tipologie di contratto — a tempo indeterminato e a tempo determinato, quest’ultimo con una durata massima di 36 mesi — e il datore di lavoro può rinnovare una sola volta un contratto a tempo determinato con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni. Se il lavoratore continua a lavorare dopo la scadenza del secondo contratto a tempo determinato, il contratto si trasforma automaticamente per legge in un contratto a tempo indeterminato, senza che sia necessaria alcuna ulteriore azione da parte di entrambe le parti. Questa conversione automatica è una delle caratteristiche più rilevanti — e più trascurate — del diritto del lavoro in Vietnam, poiché elimina una possibilità sulla quale alcuni datori di lavoro stranieri fanno affidamento: rinnovare indefinitamente contratti a breve termine per mantenere una maggiore flessibilità.
Il diritto del lavoro vietnamita destina inoltre una quota particolarmente significativa della retribuzione al versamento di contributi obbligatori. Nel 2026, i contributi obbligatori per la previdenza sociale, l’assicurazione sanitaria e l’assicurazione contro la disoccupazione ammontano complessivamente al 32% della retribuzione utilizzata come base contributiva per i lavoratori vietnamiti (21,5% a carico del datore di lavoro e 10,5% a carico del lavoratore). A ciò si aggiunge, per ogni datore di lavoro — indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa — un contributo sindacale separato pari al 2% della stessa base retributiva. In Vietnam non esiste un fondo per l’alloggio previsto dalla legge paragonabile a quelli presenti in alcuni sistemi dei Paesi limitrofi; il contributo sindacale svolge un ruolo analogo quale onere aggiuntivo sul costo del lavoro pressoché universale, che gli investitori stranieri spesso non considerano nel calcolo del costo del personale in Vietnam.
Il licenziamento è l’ambito nel quale il sistema è meno flessibile e, sotto un certo aspetto, meno burocratico. Il rispetto della normativa del lavoro in caso di cessazione del rapporto richiede uno specifico motivo previsto dalla legge e diverse categorie di lavoratori — donne in gravidanza, lavoratrici in congedo di maternità e lavoratori sottoposti, su prescrizione medica, a cure per infortuni sul lavoro o malattie professionali — non possono generalmente essere licenziate durante il periodo di tutela. Allo stesso tempo, le controversie relative al licenziamento o alla cessazione unilaterale del rapporto di lavoro sono espressamente esentate dalla fase di mediazione prevista per la maggior parte delle altre controversie individuali di lavoro, il che significa che il lavoratore interessato può rivolgersi direttamente al Consiglio di Arbitrato del Lavoro o al tribunale. Per un datore di lavoro straniero che si aspetti una fase arbitrale obbligatoria precedente al contenzioso giudiziario, questa rappresenta la più rilevante peculiarità procedurale del sistema.
Contratti di Lavoro in Vietnam
Il diritto del lavoro vietnamita offre ai datori di lavoro strumenti più limitati di quanto molti si aspettino: sono previsti soltanto il contratto a tempo indeterminato e il contratto a tempo determinato, della durata massima di 36 mesi — non esiste una categoria separata di contratto stagionale o legato a una specifica attività quando il rapporto dura un mese o più. La scelta rileva meno sotto il profilo della flessibilità che per la successione dei contratti, poiché il passaggio a un contratto a tempo indeterminato — dopo un rinnovo del contratto a tempo determinato con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni — avviene automaticamente una volta verificatisi i relativi presupposti e non può essere escluso mediante accordo.
La normativa vietnamita in materia di lavoro richiede che ogni contratto scritto contenga una serie determinata di clausole: descrizione delle mansioni e luogo di lavoro, durata del contratto, retribuzione e data di pagamento, orario di lavoro e periodi di riposo, nonché obblighi in materia di previdenza sociale. La durata del periodo di prova è limitata in base al livello della posizione — fino a 180 giorni per i dirigenti d’impresa, 60 giorni per le posizioni che richiedono un titolo di studio universitario o superiore, 30 giorni per le posizioni di livello intermedio e 6 giorni per le altre attività — e il periodo di prova non può essere prorogato o ripetuto per rinviare le tutele previste dalla legge che si applicano una volta iniziato il rapporto di lavoro.
I rischi concreti di un errore sono i seguenti: la mancata stipula in forma scritta di un contratto di durata pari o superiore a un mese espone il datore di lavoro a una sanzione amministrativa fino a 50 milioni di VND, a seconda del numero di lavoratori, oltre all’ordine di stipulare retroattivamente un contratto conforme; qualificare un effettivo rapporto di lavoro come contratto di “servizi” o di “collaborazione” per evitare il versamento dei contributi previdenziali comporta frequentemente la riqualificazione del rapporto da parte delle autorità del lavoro e della previdenza sociale, con conseguente versamento integrale dei contributi arretrati e degli interessi di mora. In Vietnam, in caso di controversia, è il contratto scritto — e non la denominazione attribuita alla posizione — a costituire il parametro di riferimento.
Previdenza sociale e conformità nella gestione delle retribuzioni
Il rispetto della normativa del lavoro in Vietnam, per le imprese a investimento straniero, presenta più frequentemente criticità nello stesso ambito in cui queste si verificano in gran parte della regione: la previdenza sociale e la base contributiva sulla quale vengono calcolati i relativi contributi.
I datori di lavoro devono iscrivere i lavoratori vietnamiti ai regimi obbligatori di previdenza sociale, assicurazione sanitaria e assicurazione contro la disoccupazione. Il datore di lavoro versa il 21,5% della base retributiva, mentre trattiene dalla retribuzione del lavoratore il contributo del 10,5% a suo carico. I lavoratori stranieri sono soggetti alla previdenza sociale e all’assicurazione sanitaria obbligatorie, ma, ai sensi della normativa vietnamita, non sono tenuti a partecipare all’assicurazione contro la disoccupazione. Di conseguenza, l’aliquota contributiva complessiva per i lavoratori stranieri è pari al 30%, di cui il 20,5% a carico del datore di lavoro e il 9,5% trattenuto dalla retribuzione del lavoratore. Inoltre, i datori di lavoro devono versare un contributo sindacale del 2%, calcolato sulla stessa base retributiva utilizzata per i contributi previdenziali.
Le violazioni più comuni sono ricorrenti: versare i contributi sulla base di uno “stipendio base” dichiarato che esclude le indennità corrisposte regolarmente che, per legge, devono essere incluse nella base contributiva; registrare in ritardo i nuovi dipendenti e quelli in periodo di prova, quando il periodo rilevante ai fini dell’obbligo contributivo è già iniziato; e — nell’ambito di accordi talvolta proposti dagli stessi lavoratori — corrispondere un’indennità in denaro “in sostituzione” di una parte dei contributi obbligatori, al fine di aumentare la retribuzione netta.
Nessuna di queste pratiche offre la tutela giuridica che alcuni datori di lavoro presumono. Ai sensi della Legge sulla Previdenza Sociale, entrata in vigore il 1° luglio 2025, l’obbligo di versare i contributi sull’intera base retributiva definita dalla legge non può essere escluso mediante accordo tra le parti e le autorità provinciali competenti in materia di previdenza sociale hanno iniziato a pubblicare i nomi delle imprese inadempienti e a procedere alla riscossione amministrativa in maniera più incisiva rispetto al passato. Per un datore di lavoro straniero, la conseguenza è diretta: versare contributi previdenziali su una base inferiore a quella dovuta non costituisce più una discreta misura di contenimento dei costi, ma espone al pagamento dei contributi arretrati, degli interessi e di sanzioni amministrative, che possono essere attivati dalle autorità stesse e non soltanto su iniziativa del lavoratore.
Licenziamenti e risoluzione delle controversie in Vietnam
Il licenziamento in Vietnam è consentito esclusivamente per i motivi specificamente previsti dal Codice del Lavoro: gravi illeciti disciplinari (furto, frode, gioco d’azzardo sul luogo di lavoro, divulgazione di segreti commerciali e condotte analoghe); ripetuto mancato adempimento delle mansioni a seguito di provvedimenti disciplinari; licenziamenti dovuti a ristrutturazione, cambiamenti tecnologici o esigenze economiche, sulla base di uno specifico piano di utilizzo dei lavoratori; e un numero limitato di altri motivi previsti dalla legge, tra cui l’assenza ingiustificata del lavoratore per cinque giorni lavorativi consecutivi senza un motivo legittimo. Al di fuori di tali ipotesi, il licenziamento unilaterale è illegittimo — in Vietnam non esiste il concetto di licenziamento “at will”.
Le lavoratrici in gravidanza, quelle in congedo di maternità, i lavoratori che si occupano di un figlio di età inferiore a dodici mesi e quelli sottoposti, su prescrizione medica, a cure per infortuni sul lavoro o malattie professionali non possono, in linea generale, essere licenziati durante il periodo in cui si applica la relativa tutela, indipendentemente dalle loro prestazioni lavorative.
Quando la cessazione del rapporto è legittima ma non è dovuta a un grave illecito disciplinare, il datore di lavoro deve corrispondere un’indennità di fine rapporto pari a metà della retribuzione mensile per ogni anno di servizio (calcolata sulla retribuzione media dei sei mesi precedenti la cessazione); i lavoratori licenziati per ristrutturazione o ragioni economiche ricevono invece la maggiore indennità prevista per tali ipotesi, pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di due mensilità. Qualora il licenziamento sia dichiarato illegittimo, le conseguenze vanno oltre l’indennità che il datore di lavoro avrebbe previsto di corrispondere: in linea generale, il datore di lavoro deve reintegrare il lavoratore, corrispondere le retribuzioni arretrate e i contributi assicurativi relativi all’intero periodo durante il quale il lavoratore è rimasto senza lavoro, nonché versare un importo aggiuntivo pari ad almeno due mensilità; oppure, qualora la reintegrazione non sia voluta o non sia possibile, concordare un ulteriore risarcimento in aggiunta agli importi previsti dalla legge.
È nel percorso di risoluzione delle controversie che il Vietnam si distingue maggiormente dai sistemi fondati su un arbitrato obbligatorio prima del ricorso al tribunale. La maggior parte delle controversie individuali di lavoro deve essere sottoposta a un mediatore del lavoro prima che una delle parti possa rivolgersi al Consiglio di Arbitrato del Lavoro o al tribunale; tuttavia, le controversie relative al licenziamento, alla cessazione unilaterale del rapporto, alle indennità o ai risarcimenti dovuti alla cessazione del rapporto e alla previdenza sociale, all’assicurazione sanitaria o all’assicurazione contro la disoccupazione sono espressamente escluse da tale requisito. Un lavoratore licenziato senza un motivo legittimo, o al quale sia stata negata l’indennità dovuta, può rivolgersi direttamente al tribunale, generalmente entro un anno dall’insorgere della controversia. Considerato inoltre che spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza del motivo del licenziamento e il rispetto della corretta procedura, il contratto, la documentazione disciplinare e le altre prove documentali sono gli elementi sui quali si decide concretamente la controversia — e non la documentazione relativa alla mediazione, che, per questa categoria di controversie, il lavoratore non era tenuto a intraprendere preventivamente.
Segreti commerciali e riservatezza sul luogo di lavoro
La tutela dei segreti commerciali nell’ambito di un rapporto di lavoro in Vietnam si basa su un’unica previsione normativa, anziché sul sistema a due livelli utilizzato in alcuni Paesi limitrofi, e i datori di lavoro stranieri spesso presumono l’esistenza di una disciplina più articolata di quella effettivamente prevista dalla legge. Quando l’attività di un lavoratore riguarda direttamente segreti commerciali o know-how tecnologico, il datore di lavoro può stipulare con il lavoratore un accordo scritto che ne disciplini l’ambito di applicazione, la durata, i benefici e il risarcimento in caso di violazione. Tale accordo viene più comunemente redatto come accordo autonomo di riservatezza e non divulgazione, separato dal contratto di lavoro, ed è efficace sia durante sia dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
Ciò che la normativa vietnamita, in particolare, non prevede è un regime legale relativo ai patti di non concorrenza paragonabile a quello, rigorosamente definito e regolato a livello governativo, utilizzato in altri Paesi della regione. Non è previsto dalla legge alcun compenso obbligatorio che il datore di lavoro debba corrispondere affinché un patto di non concorrenza successivo alla cessazione del rapporto sia applicabile, né un limite legale alla sua durata, né un importo sostitutivo stabilito dal governo qualora le parti non ne concordino uno. L’applicabilità dipende invece dal modo in cui la clausola è formulata e da una giurisprudenza non ancora consolidata. La soluzione più sicura consiste nell’affiancare a un accordo di riservatezza e tutela dei segreti commerciali, adeguatamente delimitato, un patto di non concorrenza separatamente documentato, di portata limitata e, preferibilmente, accompagnato da un compenso, riservandolo al numero ristretto di lavoratori per i quali sia effettivamente giustificato.
Oltre alla tutela dei segreti commerciali, i rapporti di lavoro richiedono oggi il rigoroso rispetto di un quadro normativo in evoluzione in materia di protezione dei dati personali. I datori di lavoro devono ora adeguare le proprie procedure per il trattamento dei dati dei dipendenti alla Legge sulla Protezione dei Dati Personali del 2025 e alla Legge sulla Cybersicurezza del 2025. Questo cambiamento normativo richiede ai datori di lavoro di individuare basi giuridiche chiare e legittime per la raccolta e il trattamento dei dati del personale, garantendo il rigoroso rispetto dei nuovi standard previsti dalla legge.
Inoltre, la gestione dell’integrità sul luogo di lavoro comporta spesso l’adozione di meccanismi di whistleblowing. Sebbene il quadro normativo vietnamita — principalmente la Legge sulle Denunce — sia fortemente incentrato sul settore pubblico, nelle imprese private il whistleblowing non costituisce generalmente un rigoroso obbligo previsto dalla normativa locale, salvo nei settori altamente regolamentati, come quello finanziario e bancario. L’adozione di tali meccanismi è invece generalmente determinata dalla necessità di rispettare gli standard aziendali globali e le direttive della società controllante, come la Direttiva UE sul whistleblowing. I datori di lavoro stranieri devono pertanto armonizzare attentamente tali politiche interne internazionali con la normativa vietnamita in materia di lavoro, affinché siano al contempo efficaci e conformi.
Permessi di Lavoro e lavoratori stranieri in Vietnam
L’assunzione di un cittadino straniero in Vietnam avviene attraverso un’unica procedura integrata di autorizzazione, anziché mediante una lunga serie di procedure separate. In base alla disciplina vigente — il Decreto 219/2025/ND-CP, che ha sostituito il precedente Decreto 152/2020/ND-CP e la relativa modifica del 2023 — la relazione del datore di lavoro che giustifica la necessità di impiegare lavoratori stranieri viene ora presentata insieme alla domanda di permesso di lavoro, anziché costituire una fase separata e precedente. La documentazione deve includere tale relazione, un certificato medico, un certificato del casellario giudiziale (o una dichiarazione equivalente che attesti che il candidato non sta scontando una pena né è sottoposto a indagini penali) e la documentazione comprovante che il soggetto possieda effettivamente i requisiti per essere qualificato come manager, dirigente, esperto o lavoratore tecnico per la posizione in questione. L’autorità competente — il Comitato del Popolo della provincia in cui ha sede il datore di lavoro, oppure il dipartimento competente del luogo in cui il lavoratore svolgerà la propria attività — deve decidere entro 10 giorni lavorativi dal ricevimento della documentazione completa; in caso di mancato accoglimento della domanda, il rifiuto scritto e motivato deve essere comunicato entro 3 giorni lavorativi.
I lavoratori stranieri sono classificati in base al ruolo, anziché secondo un sistema di qualificazione del talento basato su punteggi: manager e dirigenti sono soggetti ai criteri di qualificazione più flessibili; gli esperti devono generalmente possedere una laurea o un titolo superiore e almeno tre anni di esperienza pertinente; i lavoratori tecnici devono avere almeno un anno di formazione pertinente e tre anni di esperienza corrispondente. Una volta ottenuto il permesso, il lavoratore straniero converte il permesso di lavoro in una carta di soggiorno temporaneo ed è iscritto alla previdenza sociale e all’assicurazione sanitaria vietnamite — ma non, dal 2026, all’assicurazione contro la disoccupazione — fatto salvo quanto previsto da eventuali accordi bilaterali di sicurezza sociale conclusi tra il Vietnam e il Paese di origine del lavoratore.
Le violazioni più ricorrenti sono di natura pratica: consentire a un nuovo assunto di iniziare a lavorare prima dell’effettivo rilascio del permesso; la mancata corrispondenza tra la posizione o il datore di lavoro indicati nel permesso e l’attività effettivamente svolta quotidianamente dal lavoratore; e lasciare scadere il permesso a causa di una procedura di rinnovo avviata troppo tardi. Mantenere la documentazione in materia di immigrazione coerente con l’effettivo rapporto di lavoro — non soltanto al momento della sottoscrizione, ma per tutta la durata dell’incarico — è l’elemento fondamentale per garantire la corretta gestione della procedura.
Il nostro ruolo come studio legale specializzato in diritto del lavoro in Vietnam
In qualità di studio legale specializzato in diritto del lavoro con una presenza professionale in Vietnam, assistiamo le società straniere nella gestione dei lavoratori vietnamiti e le società vietnamite che impiegano personale straniero. I nostri avvocati locali seguono l’intero ciclo del rapporto di lavoro, dalla redazione di contratti bilingue, regolamenti interni sul lavoro e contratti collettivi, alla conformità agli obblighi in materia di previdenza sociale e contributi sindacali, alla pianificazione di cessazioni del rapporto conformi alla legge e alla rappresentanza dei clienti nei procedimenti di mediazione, arbitrato del lavoro e dinanzi ai tribunali.
Grazie alla presenza dei nostri avvocati in Vietnam, possiamo gestire direttamente le procedure, interagire con le autorità del lavoro e predisporre la documentazione rilevante nelle controversie di lavoro. Il nostro team integrato mette inoltre a disposizione competenze in materia societaria, compliance e risoluzione delle controversie nei casi in cui le questioni di diritto del lavoro si intreccino con ristrutturazioni, gestione della forza lavoro straniera o controversie commerciali.
