Diritto del lavoro e dell’occupazione in Cina

Perché il diritto del lavoro in Cina è diverso

Il diritto del lavoro in Cina si differenzia dalla maggior parte dei sistemi occidentali per un aspetto che incide su ogni decisione adottata da un datore di lavoro straniero: il sistema è strutturato per tutelare il lavoratore e i suoi requisiti fondamentali sono obbligatori, anziché liberamente negoziabili.

La Labor Contract Law richiede la stipulazione di un contratto scritto entro un mese dall’inizio del rapporto di lavoro. Se il datore di lavoro non provvede, è tenuto a corrispondere al lavoratore una retribuzione doppia per ciascun mese in cui il rapporto è proseguito senza contratto, fino a un massimo di undici mesi. Il diritto del lavoro cinese limita inoltre il periodo durante il quale i dipendenti possono essere assunti con contratti a tempo determinato. Dopo due contratti consecutivi a tempo determinato, oppure dopo dieci anni di servizio continuativo, il lavoratore ha generalmente diritto a un contratto a tempo indeterminato, che risulta molto più difficile da risolvere. Questo meccanismo di trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato rappresenta uno degli aspetti più rilevanti del diritto del lavoro cinese e uno di quelli più frequentemente trascurati dai datori di lavoro stranieri.

La normativa cinese impone inoltre al datore di lavoro di partecipare al sistema di assicurazione sociale, che comprende assicurazione pensionistica, sanitaria, contro la disoccupazione, contro gli infortuni sul lavoro e di maternità, oltre all’Housing Provident Fund (fondo per l’alloggio). In base a un’interpretazione della Corte Suprema del Popolo, in vigore dal 1° settembre 2025, qualsiasi accordo con cui un lavoratore “rinunci” all’assicurazione sociale è invalido: il lavoratore può successivamente dimettersi e richiedere l’indennità di cessazione del rapporto prevista dalla legge sulla base di tale violazione, mentre il datore di lavoro può essere obbligato a versare i contributi non corrisposti. Pertanto, in materia di assicurazione sociale, un accordo che preveda il pagamento di una somma di denaro al lavoratore in sostituzione dei contributi non offre alcuna tutela giuridica al datore di lavoro.

Il licenziamento rappresenta una delle differenze più significative. Il diritto del lavoro cinese consente al datore di lavoro di risolvere unilateralmente il rapporto soltanto in presenza di specifiche cause previste dalla legge. Inoltre, alcune categorie di lavoratori — tra cui le lavoratrici in gravidanza e i dipendenti in congedo per malattia — generalmente non possono essere licenziate. La presenza dei sindacati e delle procedure di consultazione collettiva introduce un ulteriore livello di tutela, soprattutto nelle imprese di maggiori dimensioni o collegate allo Stato. Infine, i lavoratori stranieri sono soggetti a un regime in parte distinto, rendendo la differenza tra lavoratori cinesi e stranieri un elemento fondamentale nella pianificazione e gestione del personale.

Contratti di lavoro in Cina

Il diritto del lavoro cinese riconosce tre tipologie di contratto: a tempo determinato, a tempo indeterminato e legato alla realizzazione di uno specifico progetto o incarico. La scelta è importante perché il passaggio a un contratto a tempo indeterminato — dopo due contratti consecutivi a tempo determinato oppure dieci anni di servizio — avviene in larga misura automaticamente una volta soddisfatti i requisiti previsti, e un contratto a tempo indeterminato è molto più difficile da risolvere.

La normativa cinese richiede che ogni contratto di lavoro scritto contenga alcune clausole obbligatorie: durata del rapporto, mansioni e luogo di lavoro, orario di lavoro, retribuzione, assicurazione sociale e tutela del lavoratore. La durata del periodo di prova è limitata in funzione della durata del contratto e il periodo di prova non può essere utilizzato per eludere le norme sul licenziamento.

I rischi derivanti dal mancato rispetto di queste regole sono concreti: l’assenza di un contratto scritto entro un mese comporta l’obbligo di corrispondere una retribuzione doppia; la mancata o irregolare iscrizione all’assicurazione sociale può comportare il pagamento dei contributi arretrati e dell’indennità di cessazione del rapporto; inoltre, una durata contrattuale non chiaramente definita può comportare, per effetto della legge, la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato. In Cina, quindi, il contratto scritto non rappresenta una semplice formalità: è il documento sulla base del quale viene valutato il rispetto degli obblighi da parte del datore di lavoro.

Assicurazione sociale e conformità retributiva

Per le imprese a investimento straniero, uno degli ambiti in cui più frequentemente si verificano problemi di conformità al diritto del lavoro cinese è quello dell’assicurazione sociale, e le modifiche nell’applicazione della normativa intervenute nel 2025 hanno aumentato i rischi connessi al mancato rispetto degli obblighi.

I datori di lavoro devono versare contributi per cinque forme obbligatorie di assicurazione sociale — pensionistica, sanitaria, contro la disoccupazione, contro gli infortuni sul lavoro e di maternità — oltre all’Housing Provident Fund (fondo per l’alloggio). I contributi sono ripartiti tra datore di lavoro e lavoratore, con la quota a carico del dipendente trattenuta direttamente dalla retribuzione. Le aliquote e le basi contributive sono stabilite a livello locale; quindi, una società che opera in più città può essere soggetta a differenti aliquote contributive. La base contributiva è collegata alla retribuzione effettiva del dipendente, entro un limite minimo e massimo determinato sulla base del salario medio locale.

Tra le violazioni più comuni commesse dalle imprese a investimento straniero rientrano il versamento dei contributi su una base inferiore alla retribuzione effettiva — ad esempio considerando soltanto lo stipendio base ed escludendo i bonus —, la mancata o tardiva iscrizione dei dipendenti al sistema e, storicamente, gli accordi di “cash-in-lieu”, attraverso i quali il datore di lavoro corrispondeva al dipendente un’indennità in sostituzione del versamento dei contributi. In alcuni casi, erano gli stessi lavoratori più giovani a richiedere questa soluzione per ottenere una retribuzione netta più elevata. Oggi, ciascuna di queste situazioni comporta una chiara esposizione a responsabilità.

L’interpretazione della Corte Suprema del Popolo, in vigore dal 1° settembre 2025, ha confermato che qualsiasi accordo volto a rinunciare all’assicurazione sociale è invalido, indipendentemente da chi lo abbia proposto. Un lavoratore può dimettersi a causa del mancato versamento dei contributi previdenziali e richiedere l’indennità di cessazione del rapporto prevista dalla legge. Inoltre, la riscossione dei contributi da parte delle autorità fiscali ha determinato un generale rafforzamento dei controlli.

Per un datore di lavoro straniero, la conseguenza è chiara: il versamento insufficiente dei contributi sociali non può più essere considerato una semplice modalità per ridurre i costi. Può invece comportare l’obbligo di versare i contributi arretrati e di corrispondere l’indennità di cessazione del rapporto, conseguenze che possono essere attivate dal lavoratore stesso.

Licenziamenti e risoluzione delle controversie in Cina

In Cina, il licenziamento è consentito esclusivamente nei casi espressamente previsti dalla Labor Contract Law. Questi possono essere ricondotti a tre principali modalità: licenziamento immediato per giusta causa (ad esempio, grave comportamento illecito, grave violazione delle regole aziendali o responsabilità penale); licenziamento con preavviso di trenta giorni o pagamento di un’indennità sostitutiva (ad esempio, in caso di comprovata inadeguatezza del lavoratore anche dopo un periodo di formazione o una riassegnazione delle mansioni, oppure in presenza di un cambiamento sostanziale delle circostanze); e licenziamenti per motivi economici, per i quali è necessario seguire una specifica procedura. Al di fuori di questi casi, il licenziamento unilaterale è illegittimo: in Cina non esiste il principio dell’“at-will employment”, ossia la possibilità di porre liberamente fine al rapporto di lavoro.

Alcune categorie di lavoratori godono inoltre di una particolare protezione contro il licenziamento: lavoratrici in gravidanza, maternità o periodo di allattamento; lavoratori durante il periodo di cure mediche previsto dalla legge; lavoratori affetti da malattie professionali o che abbiano subito infortuni sul lavoro; e altre categorie previste dalla normativa. Il licenziamento di un lavoratore appartenente a una categoria protetta è generalmente invalido, indipendentemente dalle sue prestazioni lavorative.

Quando la cessazione del rapporto è legittima, l’indennità prevista dalla legge corrisponde generalmente a una mensilità per ogni anno di servizio (e a mezza mensilità per determinati periodi inferiori all’anno), con un limite applicabile ai lavoratori con retribuzioni elevate, calcolato sulla base di tre volte il salario medio locale. Un licenziamento che il datore di lavoro considera ordinario, se gestito in modo non corretto, può comportare un ordine di reintegrazione del lavoratore oppure il pagamento di un’indennità doppia per licenziamento illegittimo.

Le controversie di lavoro seguono una procedura che può risultare insolita per molti datori di lavoro stranieri: l’arbitrato del lavoro costituisce una fase obbligatoria prima di poter ricorrere al giudice. La controversia viene sottoposta alla Labor Dispute Arbitration Commission competente a livello locale, generalmente entro un anno dal momento in cui è sorta. Soltanto dopo la decisione arbitrale le parti possono, nei casi previsti, rivolgersi al tribunale.

La procedura è strutturata per essere facilmente accessibile ai lavoratori, con costi contenuti e con gran parte dell’onere di produrre la documentazione necessaria a carico del datore di lavoro. Proprio per questo motivo, il contratto di lavoro, il regolamento aziendale e la corretta conservazione della documentazione assumono particolare importanza: in sede arbitrale, il datore di lavoro può dimostrare efficacemente soprattutto ciò che è in grado di documentare.

Segreti commerciali e riservatezza nel rapporto di lavoro

Nel diritto cinese, la tutela dei segreti commerciali nell’ambito del rapporto di lavoro si basa su due strumenti distinti, che i datori di lavoro stranieri spesso tendono a confondere. Un obbligo di riservatezza (NDA – Non-Disclosure Agreement) può essere imposto a qualsiasi dipendente, si applica sia durante sia dopo la cessazione del rapporto di lavoro e non richiede il pagamento di un compenso aggiuntivo. Il patto di non concorrenza, invece, ha un ambito di applicazione molto più limitato.

In Cina, le clausole di non concorrenza possono essere applicate soltanto a tre categorie di lavoratori: dirigenti, personale tecnico di alto livello e altri dipendenti che abbiano effettivo accesso a informazioni riservate. Inoltre, il vincolo può avere una durata massima di due anni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Un aspetto fondamentale è che il patto di non concorrenza è valido soltanto se il datore di lavoro corrisponde al lavoratore un compenso mensile durante il periodo in cui opera il divieto. In assenza di un importo concordato, il parametro previsto dalla normativa è generalmente pari al 30% della retribuzione media mensile percepita dal lavoratore nei dodici mesi precedenti, oppure al salario minimo locale, se quest’ultimo è superiore; alcune città prevedono una soglia minima più elevata.

Se il datore di lavoro interrompe il pagamento per tre mesi, il lavoratore può essere liberato dal vincolo di non concorrenza. Inoltre, recenti casi modello hanno ritenuto inefficaci patti di non concorrenza imposti a dipendenti di livello inferiore che non avevano un effettivo accesso a segreti o informazioni riservate.

Il rischio concreto che un dipendente lasci l’impresa per lavorare presso un concorrente portando con sé informazioni e know-how riservati può quindi essere gestito combinando un ampio obbligo di riservatezza con un patto di non concorrenza adeguatamente delimitato e remunerato, riservando quest’ultimo ai soli dipendenti per i quali sia effettivamente necessario.

Permessi di lavoro e lavoratori stranieri in Cina

L’assunzione di un cittadino straniero in Cina richiede una serie coordinata di autorizzazioni e non semplicemente un unico visto. La procedura standard prevede generalmente l’ottenimento della notifica del permesso di lavoro, seguita dal visto Z per l’ingresso nel Paese e, una volta arrivati in Cina, dal Foreigner’s Work Permit e dal permesso di soggiorno. Ciascuna fase prevede specifici requisiti documentali relativi, tra l’altro, alle qualifiche professionali, all’esperienza lavorativa e all’assenza di precedenti penali.

I lavoratori stranieri sono classificati secondo un sistema articolato in categorie, comunemente indicate come A, B e C, che attribuisce priorità ai lavoratori altamente qualificati. L’idoneità dipende da diversi criteri, tra cui titolo di studio, esperienza professionale, livello della retribuzione ed età. In linea generale, anche i lavoratori stranieri sono tenuti a partecipare al sistema cinese di assicurazione sociale, salvo eventuali esenzioni previste da accordi bilaterali tra la Cina e il Paese di origine del lavoratore.

Le violazioni più comuni riguardano soprattutto aspetti pratici: lavorare con una tipologia di visto non corretta, la mancata corrispondenza tra il datore di lavoro o la posizione indicati nel permesso di lavoro e l’attività effettivamente svolta, oppure la scadenza dei permessi senza il necessario rinnovo. I controlli sono diventati più rigorosi e le conseguenze — che possono comprendere sanzioni pecuniarie e, nei casi più gravi, l’espulsione dal Paese — possono riguardare sia il lavoratore sia il datore di lavoro. È quindi fondamentale che la documentazione relativa all’immigrazione e ai permessi di lavoro corrisponda all’effettivo rapporto di lavoro.

Il nostro ruolo come studio legale specializzato in diritto del lavoro in Cina

In qualità di studio legale specializzato in diritto del lavoro con una presenza stabile in Cina, assistiamo sia le società straniere che gestiscono dipendenti cinesi sia le società cinesi che impiegano personale straniero. I nostri avvocati abilitati nella Repubblica Popolare Cinese gestiscono direttamente le attività a livello locale: redazione e adattamento dei contratti di lavoro e dei regolamenti aziendali, verifiche di conformità relative all’assicurazione sociale e alla gestione delle retribuzioni, gestione dei licenziamenti e rappresentanza dei clienti nei procedimenti di arbitrato del lavoro e davanti ai tribunali. Allo stesso tempo, la nostra rete europea e asiatica permette di coordinare le attività svolte in Cina con il più ampio quadro dei rapporti di lavoro transfrontalieri del gruppo.

In un sistema caratterizzato da procedure così specifiche, l’assistenza diretta a livello locale è fondamentale. Un avvocato del lavoro presente in Cina può gestire direttamente i procedimenti arbitrali, i rapporti con le autorità e la documentazione da cui può dipendere l’esito di una controversia, anziché limitarsi a coordinare o esaminare i documenti dall’estero. Inoltre, poiché le questioni lavoristiche spesso coinvolgono anche altri ambiti, lo stesso team può avvalersi delle competenze dello studio in materia societaria, di compliance e contenzioso.

Per la maggior parte dei clienti, ciò significa poter contare su un unico team durante l’intero ciclo del rapporto di lavoro: dalla predisposizione del primo contratto e del regolamento aziendale, passando per la gestione della compliance e delle questioni quotidiane, fino all’eventuale licenziamento o controversia. In questo modo, la gestione dei rapporti di lavoro in Cina rimane coerente e coordinata, anziché essere affrontata attraverso interventi separati e frammentari.