Gestione delle controversie di lavoro: un confronto tra Cina, India, Italia e Vietnam

Nell’odierno panorama commerciale globalizzato, le imprese sono spesso chiamate a gestire controversie relative al diritto del lavoro. L’intricata interazione tra leggi locali, variazioni culturali e requisiti procedurali incide notevolmente sul processo di risoluzione di tali questioni. Questo articolo si propone di effettuare un confronto tra quattro diverse giurisdizioni – Cina, India, Italia e Vietnam – al fine di illustrare le diverse strategie e sfide connesse alla gestione delle controversie lavorative.

L’esame della mediazione o dei tentativi di conciliazione extragiudiziale come passi preliminari obbligatori prima di intraprendere il contenzioso formale riveste un’importanza fondamentale. Mentre alcune giurisdizioni richiedono tali meccanismi alternativi di risoluzione delle controversie come primo passo verso la risoluzione, altre offrono una certa flessibilità o addirittura favoriscono l’intervento diretto del tribunale. La comprensione di tali approcci divergenti è essenziale per le imprese che operano in più giurisdizioni, in quanto fornisce spunti per strategie efficienti di risoluzione dei conflitti e per la gestione delle complessità legali.

Cina

In Cina, le controversie di natura lavorativa, scaturite dalla conferma, esecuzione, modifica o risoluzione dei contratti di lavoro, così come quelle che riguardano i diritti dei dipendenti quali l’orario lavorativo, i giorni di riposo, le ferie, l’assicurazione sociale, i benefit accessori, la retribuzione e le spese mediche per gli incidenti sul lavoro, non sono direttamente sottoposte alla giurisdizione dei tribunali del popolo.

Il quadro normativo vigente, in particolare la Legge cinese sulla Mediazione e l’Arbitrato delle Controversie di Lavoro, concede ad entrambe le parti coinvolte (dipendente o datore di lavoro) la facoltà di richiedere l’arbitrato presso la Commissione locale per l’Arbitrato del Lavoro. Tale procedura è soggetta al termine di un anno a decorrere dalla data in cui la violazione dei diritti è venuta a conoscenza delle parti. Detto termine può essere interrotto qualora (i) una delle parti agisca per far valere i propri diritti, (ii) in caso di intervento da parte di un’entità competente o (iii) se la controparte accetta di adempiere agli obblighi contrattuali, al che il termine riprende a decorrere. Le controversie inerenti al pagamento di arretrati durante il corso del rapporto di lavoro sono escluse dal suddetto limite di un anno, ad eccezione dei casi di licenziamento, per i quali la richiesta di arbitrato deve, invece, essere presentata entro un anno dalla data di licenziamento.

Una volta ricevuta una richiesta di arbitrato, la Commissione conduce un’indagine e tenta una risoluzione attraverso la mediazione. In caso di insuccesso della mediazione, la Commissione emette una decisione arbitrale, la quale possiede valore legale.

La Commissione per l’Arbitrato delle Controversie di Lavoro funge da ente amministrativo incaricato di risolvere le controversie di lavoro tramite arbitraggio. Le sue decisioni sono giuridicamente vincolanti, operando tuttavia in maniera indipendente dal sistema giudiziario formale. Le parti insoddisfatte hanno la facoltà di ricorrere istaurando un ulteriore giudizio attraverso il sistema giudiziario, qualora non concordino con la decisione adottata dalla Commissione Arbitrale del Lavoro.

India

In India, le dispute lavorative tra dipendenti e datori di lavoro, note come “controversie industriali”, sono regolate principalmente dall’Industrial Disputes Act (IDA) del 1947 e dall’Industrial Employment (Standing Orders) Act del 1946, unitamente alle norme ivi contenute. L’IDA ha istituito un meccanismo per la risoluzione delle controversie tra datore di lavoro e dipendenti riguardanti l’assunzione o la non assunzione, nonché i termini e le condizioni dell’impiego o del lavoro di qualsiasi individuo. L’IDA definisce “operaio” qualsiasi persona, compreso l’apprendista, impiegata in una qualsiasi industria per svolgere lavori manuali, non qualificati, qualificati, tecnici, operativi, impiegatizi o di supervisione per conto terzi.

La legge prescrive che le strutture che impiegano 20 o più dipendenti debbano istituire un Comitato di Ricorso per la risoluzione delle controversie derivanti da reclami individuali. Tale Comitato è tenuto a concludere il procedimento e a risolvere la controversia entro un periodo di 45 giorni. Oltre a ricorrere al Comitato per la risoluzione delle controversie, datore di lavoro e dipendente possono anche avvalersi di un metodo ben noto di risoluzione delle controversie denominato “mediazione e conciliazione”. Le parti, infatti, possono concordare di nominare un conciliatore o rivolgersi al Consiglio di Conciliazione, il quale ha il potere amministrativo di condurre indagini e assistere le parti nel raggiungere un accordo. Qualora le parti non raggiungano un’intesa, il conciliatore può redigere un rapporto di fallimento, a seguito del quale le parti hanno il diritto di rivolgersi ai tribunali del lavoro. In India, i tribunali del lavoro sono organizzati in un sistema a tre livelli che include: (a) il tribunale del lavoro, composto da un singolo giudice, competente per tutte le controversie eccetto quelle riservate all’Industrial Tribunal; (b) l’Industrial Tribunal, che ha giurisdizione più ampia rispetto ai tribunali del lavoro e può trattare questioni quali salari, bonus, fondi previdenziali, orari di lavoro, permessi, ecc.

(c) In alternativa, l’IDA prevede l’arbitrato volontario tra datore di lavoro e/o dipendente, a condizione che vi sia un accordo scritto, prima di rivolgersi al Tribunale del Lavoro o all’Industrial Tribunal (Sezione 10A, IDA). È da notare che normalmente i contratti di lavoro contemplano l’arbitrato come metodo alternativo, poiché ciò può evitare le complessità e le lungaggini del sistema giudiziario indiano.

Ai sensi dell’IDA, il periodo di prescrizione per le controversie avviate presso il Tribunale del Lavoro o l’Industrial Tribunal è generalmente di tre anni (Sezione 2A(3), IDA). Le richieste di risarcimento relative alla cessazione del rapporto di lavoro devono essere presentate entro tre anni dalla data di dimissioni, licenziamento o cessazione del lavoro. Per le richieste di risarcimento derivanti da eventi occorsi durante il rapporto di lavoro, il termine decorre dalla data in cui si è verificato l’atto o l’omissione che ha dato origine alla richiesta di risarcimento.

Italia

La legislazione italiana ha sempre mostrato un marcato favore per la risoluzione conciliativa delle controversie di lavoro, modificando nel tempo solo la configurazione del relativo tentativo di conciliazione come passaggio obbligatorio o volontario.

Nel corso degli anni, il tentativo di conciliazione – originariamente obbligatorio – è stato prima trasformato in un adempimento discrezionale, poi riproposto come passaggio obbligatorio per tutte le controversie di lavoro (D.Lgs. 80/1998), e infine è tornato a essere facoltativo dopo l’entrata in vigore della Legge 183/2010 (nota come “Collegato lavoro”).

Secondo l’attuale quadro normativo, in caso di controversie di lavoro, prima di rivolgersi al tribunale del lavoro, il datore di lavoro o il lavoratore hanno la possibilità (ma non l’obbligo) di intraprendere un tentativo di conciliazione presso le “commissioni di conciliazione”, istituite presso la direzione provinciale del lavoro. Tuttavia, le parti hanno anche il diritto di avviare direttamente un procedimento giudiziario presentando un reclamo al giudice del lavoro. Questa procedura segue un rito speciale disciplinato dagli articoli 409 e seguenti del Codice di Procedura Civile, caratterizzato da una maggiore celerità, da un più ampio potere istruttorio del giudice del lavoro e dai principi di oralità e concentrazione.

È importante notare che in caso di mancato pagamento dei crediti derivanti dal rapporto di lavoro, il dipendente ha anche la possibilità di presentare un’ingiunzione di pagamento. L’ingiunzione di pagamento è uno strumento che consente al creditore di ottenere rapidamente un titolo esecutivo. Le sue peculiarità sono la rapidità della procedura, la tempestività dell’emissione e i costi ridotti rispetto ai procedimenti ordinari.

Per quanto riguarda la prescrizione, si noti che per le retribuzioni da lavoro il termine è di 5 anni. Sulla base dei principi chiariti dalla giurisprudenza in materia (ad esempio, la sentenza della Corte di Cassazione n. 26246/2022), tale termine si intende normalmente decorrere dalla data di cessazione del rapporto di lavoro; l’unica eccezione riguarda i dipendenti pubblici.

Vietnam

In Vietnam, la risoluzione delle controversie in materia lavorativa segue un quadro giuridico strutturato, delineato nel Codice del Lavoro (Legge n. 45/2019/QH14). Un elemento cardine di questo quadro è rappresentato dal requisito di pre-mediazione e arbitrato prima di ricorrere alla Corte del Popolo.

 L’articolo 180 del Codice del Lavoro, per la risoluzione delle controversie in ambito lavorativo, privilegia la negoziazione, la mediazione e l’arbitrato prima di intraprendere azioni giudiziarie. Tale disposizione implica che le parti coinvolte in una controversia devono, inizialmente, tentare di risolvere le loro divergenze attraverso la mediazione dei mediatori del lavoro.

Tuttavia, l’articolo 188 prevede alcune eccezioni per le quali la pre-mediazione non è obbligatoria. Tali eccezioni includono, tra l’altro, le controversie su alcuni aspetti quali il licenziamento per motivi disciplinari, il risarcimento dei danni in caso di risoluzione del contratto e le questioni relative alle assicurazioni sociali.

Qualora la pre-mediazione non conduca a una risoluzione della controversia, l’articolo 189 consente alle parti di richiedere l’arbitrato presso il Consiglio Arbitrale del Lavoro. A tal fine, viene costituito un tribunale arbitrale incaricato di esaminare il caso e di emettere una decisione. Solo dopo tali fasi la controversia può essere portata dinanzi al Tribunale del Popolo.

L’articolo 190 stabilisce termini rigorosi per ciascuna fase del processo di risoluzione delle controversie. Le parti devono avviare la mediazione entro sei mesi dalla scoperta della violazione, l’arbitrato entro nove mesi, qualora la mediazione fallisca, e l’intervento del tribunale entro un anno, se l’arbitrato non risolve la controversia. Tuttavia, sono previste eccezioni per eventi di forza maggiore. Il rispetto di tali termini risulta fondamentale per una risoluzione efficace delle controversie.

È imperativo che sia i datori di lavoro che i dipendenti osservino i requisiti obbligatori di pre-mediazione e arbitrato. L’omissione di tali procedure può comportare il respingimento del caso da parte del Tribunale del Popolo o altre conseguenze legali.

Grafico Riassuntivo