Situata nel Corno d’Africa, l’Etiopia è un Paese di primaria importanza nell’Africa orientale. In quanto sede dell’Unione Africana, l’Etiopia è spesso definita “uno dei principali centri politici del continente africano”. Grazie a una forza lavoro giovane e ampia, a costi del lavoro relativamente competitivi e ad abbondanti risorse agricole, negli ultimi anni l’Etiopia ha registrato un continuo sviluppo nei settori manifatturiero, dell’industria leggera, della trasformazione agroalimentare e dell’esportazione di prodotti agricoli, tra cui il caffè. Quale importante partner della cooperazione Cina-Africa nell’ambito della Belt and Road Initiative, la capacità industriale, i vantaggi geografici e il potenziale del mercato emergente dell’Etiopia esercitano un’attrattiva crescente per le imprese cinesi che intendono espandersi all’estero e per le società attive nel commercio internazionale.
Per le imprese straniere che intendono entrare nel mercato etiope, l’organizzazione dei rapporti di lavoro è spesso una delle prime questioni di compliance da affrontare nella fase di implementazione del progetto. L’assunzione di personale locale, il distacco o l’assegnazione di personale espatriato, la predisposizione dei contratti di lavoro, la gestione del periodo di prova, dell’orario di lavoro e degli eventuali successivi adeguamenti dell’organico possono incidere direttamente sull’efficienza operativa, sui costi del lavoro e sui rischi di controversie giuslavoristiche. È pertanto importante che le imprese straniere comprendano sin dalla fase iniziale dell’investimento o dell’avvio dell’attività il quadro normativo etiope in materia di lavoro e i relativi principali requisiti di compliance.
In generale, il diritto del lavoro etiope prevede un livello relativamente elevato di tutela dei lavoratori e non adotta un modello ampio di “employment at will”. La compliance giuslavoristica non dovrebbe quindi essere considerata una mera attività ordinaria di HR successiva all’avvio delle operazioni, ma dovrebbe essere integrata sin dall’inizio nella pianificazione dell’ingresso nel mercato, della struttura dell’investimento e dell’implementazione del progetto.
1. Compliance giuslavoristica: una questione preliminare per le imprese straniere che entrano nel mercato etiope
La principale normativa che disciplina i rapporti di lavoro in Etiopia è la Labour Proclamation No. 1156/2019. In generale, un rapporto di lavoro può configurarsi quando una persona accetta di prestare attività lavorativa sotto la direzione e il controllo di un datore di lavoro, a fronte del pagamento di una retribuzione.
Per le imprese straniere che operano in Etiopia, il primo passo consiste nel valutare se il rapporto con il soggetto da coinvolgere integri un rapporto di lavoro subordinato oppure un diverso rapporto di servizi. Se una persona presta attività in modo continuativo sotto la gestione della società e percepisce un compenso fisso o relativamente stabile, non può escludersi del tutto il rischio che il rapporto venga qualificato come rapporto di lavoro, anche qualora nei documenti contrattuali il soggetto sia indicato come “consulente”, “appaltatore” o con espressioni analoghe.
Le imprese straniere dovrebbero pertanto considerare l’organizzazione dei rapporti di lavoro come una questione preliminare di compliance nell’ingresso nel mercato etiope. Tali aspetti non comprendono soltanto i piani di assunzione e le strutture retributive, ma anche la scelta delle tipologie contrattuali, la definizione delle mansioni, i sistemi di rilevazione presenze e straordinari, i regolamenti del personale, le regole disciplinari, le procedure di cessazione del rapporto e le modalità di assegnazione del personale espatriato. Per i settori ad alta intensità di manodopera, quali manifattura, logistica e costruzioni, una pianificazione preventiva della compliance giuslavoristica può incidere direttamente sulla stabilità operativa e sui costi del lavoro.
2. Contratti di lavoro: il contratto a termine non è automaticamente applicabile
Il diritto etiope riconosce contratti di lavoro a tempo indeterminato, contratti a tempo determinato e contratti per l’esecuzione di una specifica attività. Tra questi, il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma ordinaria del rapporto di lavoro. Salvo che il contratto rientri nelle ipotesi legalmente riconosciute di contratto a tempo determinato o di contratto per l’esecuzione di una specifica attività, il rapporto di lavoro è generalmente considerato a tempo indeterminato.
Questo aspetto è particolarmente rilevante per le imprese straniere. I contratti a tempo determinato non dovrebbero essere utilizzati semplicemente come alternativa al lavoro stabile, né come strumento per eludere gli obblighi di legge in materia di cessazione del rapporto. Essi sono generalmente appropriati solo in circostanze specifiche, quali la sostituzione temporanea di un dipendente assente, il lavoro stagionale, il lavoro urgente, l’aumento temporaneo del carico di lavoro, l’esecuzione di un compito specifico o l’assegnazione temporanea in attesa dell’attuazione della struttura organizzativa della società. Qualora manchi un’adeguata base giuridica per il ricorso al contratto a termine, il datore di lavoro può essere esposto al rischio che il rapporto venga riqualificato come rapporto a tempo indeterminato.
Sebbene il diritto etiope non richieda generalmente una forma specifica per il contratto di lavoro, dal punto di vista della gestione del rischio i datori di lavoro stranieri dovrebbero, per quanto possibile, utilizzare contratti scritti. Un contratto scritto dovrebbe indicare chiaramente le parti, la qualifica e le mansioni, il luogo di lavoro, la data di inizio, la durata del contratto, la retribuzione e i benefit, il ciclo di pagamento, l’orario di lavoro, il periodo di prova, i diritti alle ferie e ai permessi, gli obblighi di riservatezza, le regole disciplinari e le clausole relative alla cessazione del rapporto.
Qualora il contratto di lavoro non sia concluso per iscritto, il datore di lavoro è comunque tenuto a fornire al dipendente, entro il termine previsto dalla legge, un documento scritto e sottoscritto che riporti i principali termini del rapporto. Il mancato rispetto dei requisiti di forma scritta non incide sui diritti del dipendente previsti dalla legge. Pertanto, l’assenza di un contratto scritto non costituisce una posizione sicura per il datore di lavoro; al contrario, in caso di controversia, può rendere più difficile provare i termini effettivamente concordati tra le parti.
Per gli investitori stranieri, un approccio prudente consiste nel predisporre modelli contrattuali localizzati prima dell’avvio formale delle assunzioni. I modelli globali di contratto di lavoro utilizzati dai gruppi multinazionali possono contenere concetti non pienamente allineati al diritto etiope, quali ampie clausole di cessazione ad nutum, previsioni eccessivamente flessibili in materia di trasferimento o modifica delle mansioni, oppure rinunce a diritti la cui efficacia potrebbe essere dubbia. Tali documenti dovrebbero quindi essere esaminati e adattati prima del loro utilizzo a livello locale.
3. Gestione del periodo di prova: una finestra legale per valutare l’idoneità del dipendente
Il periodo di prova è comunemente utilizzato per valutare se un nuovo dipendente sia idoneo alla posizione di riferimento. Ai sensi del diritto etiope, il periodo di prova è ammesso, ma non si applica automaticamente. Esso deve essere concordato per iscritto e non può superare 60 giorni lavorativi dalla data di inizio del rapporto.
Durante il periodo di prova, qualora il dipendente sia ritenuto non idoneo alla posizione, il datore di lavoro può risolvere il contratto senza preavviso e senza corrispondere indennità di fine rapporto o compensazioni. Anche il dipendente può recedere dal contratto durante il periodo di prova senza preavviso. Tuttavia, qualora il dipendente continui a lavorare dopo la scadenza del periodo di prova, il rapporto di lavoro si considera confermato sin dall’inizio del periodo di prova.
Le imprese straniere dovrebbero evitare di considerare il periodo di prova come un periodo informale di “lavoro di prova”. La clausola relativa al periodo di prova dovrebbe essere espressamente inserita nel contratto di lavoro, e il datore di lavoro dovrebbe decidere sull’eventuale conferma prima della scadenza del periodo di prova. Per le posizioni chiave, è consigliabile conservare documentazione relativa a valutazioni della performance, formazione, feedback e comunicazioni con il dipendente in merito a eventuali criticità.
4. Orario di lavoro e straordinari: un rischio di compliance frequente nei settori ad alta intensità di manodopera
Secondo il diritto etiope, l’orario normale di lavoro non può superare otto ore al giorno o 48 ore alla settimana. Per le posizioni che richiedono effettivamente una programmazione flessibile, possono essere valutate determinate soluzioni, a condizione che siano conformi ai requisiti di legge. Tuttavia, i limiti legali all’orario di lavoro restano un vincolo fondamentale e dovrebbero essere riflessi nei sistemi aziendali di rilevazione presenze e payroll.
Il lavoro straordinario è regolato dalla legge. Il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro è generalmente considerato straordinario, salvo che rientri in un regime speciale di programmazione dell’orario consentito dalla legge. Lo straordinario dovrebbe, di regola, fondarsi su presupposti legalmente riconosciuti ed essere espressamente richiesto dal datore di lavoro. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a registrare sia l’ordine di effettuare lavoro straordinario sia le ore di straordinario effettivamente prestate.
Lo straordinario è soggetto a limiti temporali e a maggiorazioni retributive. In generale, lo straordinario non può superare quattro ore al giorno e 12 ore alla settimana. Le aliquote di maggiorazione variano a seconda del momento in cui lo straordinario è prestato, ad esempio durante il giorno, di notte, nei giorni di riposo settimanale o nei giorni festivi.
I dipendenti hanno inoltre diritto a un periodo di riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive in ogni periodo di sette giorni. Ove possibile, il giorno di riposo settimanale dovrebbe cadere di domenica e applicarsi contemporaneamente a tutti i dipendenti. Qualora la natura dell’attività lo richieda, possono essere adottate soluzioni alternative di riposo in conformità ai regolamenti di lavoro applicabili o agli accordi collettivi.
5. Cessazione del rapporto di lavoro: motivo legittimo, comunicazione scritta e conservazione delle prove sono indispensabili
La cessazione del rapporto di lavoro è uno degli ambiti più sensibili del diritto del lavoro etiope. I datori di lavoro non dovrebbero presumere che sia possibile licenziare un dipendente semplicemente fornendo un preavviso o corrispondendo un’indennità sostitutiva del preavviso. La cessazione promossa dal datore di lavoro richiede generalmente un motivo legittimo e il rispetto delle procedure applicabili.
I motivi legittimi possono riguardare la condotta del dipendente, la sua capacità o idoneità a svolgere il lavoro, oppure esigenze economiche e organizzative del datore di lavoro. Al contempo, la legge vieta il licenziamento fondato su determinate ragioni, quali l’appartenenza sindacale o lo svolgimento di attività sindacali lecite, l’agire quale rappresentante dei lavoratori, la presentazione di reclami o la partecipazione a procedimenti nei confronti del datore di lavoro, nonché motivi discriminatori quali nazionalità, sesso, religione, opinione politica, stato civile, responsabilità familiari, gravidanza, disabilità o status sociale.
Il licenziamento sommario, ossia la cessazione senza preavviso, è ammesso soltanto in casi limitati di grave illecito disciplinare. Esempi possono includere ritardi ripetuti dopo un richiamo, assenze ripetute senza giustificato motivo, condotta fraudolenta, appropriazione di beni o fondi del datore di lavoro, gravi litigi sul luogo di lavoro, danneggiamento intenzionale o per colpa grave dei beni del datore di lavoro, oppure altri gravi illeciti riconosciuti dalla legge, dal contratto collettivo o dai regolamenti di lavoro.
Anche quando il licenziamento sommario è consentito, la procedura resta fondamentale. Il datore di lavoro dovrebbe rilasciare un documento scritto che indichi il motivo della cessazione e la data di efficacia, e dovrebbe agire tempestivamente dopo essere venuto a conoscenza del relativo motivo. Un ritardo nell’azione può indebolire la posizione del datore di lavoro in eventuali controversie successive.
In altre circostanze, il datore di lavoro può risolvere il contratto con preavviso, ad esempio quando il dipendente abbia manifestamente perso la capacità lavorativa, sia permanentemente impossibilitato a lavorare per motivi di salute o disabilità, rifiuti di trasferirsi a seguito del trasferimento dell’azienda, la posizione venga soppressa per validi motivi, la domanda diminuisca, il datore di lavoro cessi permanentemente l’attività, oppure modifiche nei metodi di lavoro o nella tecnologia rendano necessario un adeguamento dell’organico.
Il periodo di preavviso previsto dalla legge dipende dall’anzianità di servizio. Per i dipendenti che hanno superato il periodo di prova, il preavviso è generalmente pari a un mese per un’anzianità fino a un anno, due mesi per un’anzianità superiore a un anno e fino a nove anni, e tre mesi per un’anzianità superiore a nove anni. Nei casi di riduzione del personale, ai dipendenti che hanno superato il periodo di prova si applica generalmente un preavviso di due mesi.
Prima di procedere alla cessazione di un dipendente, le imprese straniere dovrebbero confermare la base giuridica della cessazione, esaminare le prove disponibili, verificare se il dipendente goda di tutele speciali, calcolare gli obblighi di preavviso e di indennità di fine rapporto e predisporre la documentazione scritta. In pratica, un fascicolo di cessazione ben preparato costituisce spesso la migliore difesa in una controversia di lavoro.
6. Indennità di fine rapporto e liquidazione finale: una cessazione non corretta può aumentare significativamente i costi del lavoro
L’obbligo di corrispondere un’indennità di fine rapporto dipende dal motivo della cessazione e dall’idoneità del dipendente a riceverla. In generale, un dipendente che abbia superato il periodo di prova e non abbia diritto a pensione può avere diritto all’indennità di fine rapporto in determinate circostanze, tra cui riduzione del personale, chiusura permanente dell’azienda, licenziamento illegittimo da parte del datore di lavoro, cessazione per disabilità, dimissioni dovute a grave illecito del datore di lavoro, oppure dimissioni dopo un determinato periodo di servizio.
L’indennità legale di fine rapporto è generalmente calcolata sulla base della retribuzione media giornaliera del dipendente nell’ultima settimana prima della cessazione. Il diritto base è pari a 30 volte la retribuzione media giornaliera per il primo anno di servizio, con calcolo proporzionale per i periodi inferiori a un anno. Per il servizio oltre il primo anno, l’importo aumenta di un terzo dell’importo previsto per il primo anno per ciascun anno aggiuntivo, entro il limite massimo previsto dalla legge. Nei casi di chiusura permanente o riduzione del personale, possono applicarsi ulteriori pagamenti.
Dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrebbe corrispondere salari e altri importi dovuti entro il termine previsto dalla legge. Il mancato pagamento tempestivo può esporre il datore di lavoro a ulteriori pretese o obblighi di pagamento di natura sanzionatoria.
Qualora la cessazione sia ritenuta illegittima, il datore di lavoro può essere esposto a reintegrazione, compensazione, indennità di fine rapporto e pagamento delle retribuzioni arretrate. Le conseguenze finanziarie e operative di una cessazione non correttamente gestita possono quindi essere significativamente superiori ai costi di una cessazione legittima e conforme alla legge. Le imprese straniere dovrebbero considerare i potenziali costi di cessazione già nella fase iniziale di ingresso nel mercato, al fine di evitare costi del lavoro imprevisti in occasione di successivi adeguamenti dell’attività.
7. Impiego di personale espatriato: permessi di lavoro, limiti di posizione e trasferimento di conoscenze
Le imprese a investimento straniero assegnano spesso personale espatriato in Etiopia per ruoli di alta direzione, tecnici, ingegneristici, finanziari, di compliance o di implementazione del progetto. L’Etiopia consente l’impiego di personale espatriato, ma è necessario ottenere una corretta autorizzazione al lavoro.
Gli espatriati non dovrebbero iniziare a lavorare in Etiopia sulla sola base di una lettera di offerta o di un visto d’affari. I datori di lavoro dovrebbero distinguere tra il visto d’ingresso, il permesso di lavoro che autorizza l’occupazione e il permesso di soggiorno che regola la permanenza a lungo termine. Il permesso di lavoro è normalmente collegato a uno specifico datore di lavoro e a una specifica posizione. Qualsiasi modifica della posizione, del datore di lavoro o dello status occupazionale può richiedere un’autorizzazione separata.
Le autorità etiopi richiedono generalmente che l’impiego di personale espatriato sia giustificato da esigenze aziendali e tengono conto della disponibilità di personale locale adeguato. Per gli espatriati in posizioni tecniche o manageriali, alle imprese straniere può inoltre essere richiesto di predisporre piani di sostituzione con personale locale o di trasferimento di conoscenze.
Per i dipendenti espatriati, il contratto di lavoro dovrebbe disciplinare non solo retribuzione e qualifica, ma anche trasferimento, alloggio, assistenza fiscale, assicurazione, riservatezza, rinnovo dell’autorizzazione al lavoro, rientro nel Paese di origine e conseguenze dell’eventuale rigetto, ritardo o mancato rinnovo del permesso di lavoro o di soggiorno. I datori di lavoro dovrebbero inoltre istituire un meccanismo centralizzato per monitorare le scadenze dei permessi ed evitare rischi di compliance derivanti da permessi scaduti, modifiche di posizione non comunicate o incoerenze rispetto all’ambito di lavoro autorizzato.
8. Attuazione della compliance: le imprese straniere dovrebbero istituire un sistema HR localizzato
Per le imprese straniere che entrano nel mercato etiope, la compliance giuslavoristica dovrebbe essere gestita in modo proattivo, anziché essere affrontata in modo reattivo dopo l’insorgere di controversie.
In primo luogo, i documenti di lavoro dovrebbero essere localizzati. Lettere di offerta, contratti di lavoro, manuali del personale, regole disciplinari e modelli di cessazione dovrebbero essere esaminati e adattati al diritto etiope prima del loro utilizzo.
In secondo luogo, i fascicoli del personale dovrebbero essere completi e ben organizzati. Essi possono includere contratti di lavoro sottoscritti, descrizioni delle mansioni, documenti di identificazione, documenti relativi ai permessi di lavoro, registri retributivi, registri delle presenze, registri delle ferie e dei permessi, valutazioni della performance, richiami, registri di formazione e documenti relativi alla cessazione del rapporto.
In terzo luogo, la gestione disciplinare dovrebbe essere basata sulle prove. La cessazione fondata su condotte disciplinarmente rilevanti dipende spesso dalla capacità del datore di lavoro di provare sia la condotta contestata sia la specifica regola violata dal dipendente. Le regole interne dovrebbero quindi essere chiare, comunicate ai dipendenti e applicate in modo coerente.
Infine, la compliance relativa al personale espatriato dovrebbe essere gestita centralmente. Permessi di lavoro, permessi di soggiorno, modifiche di posizione e scadenze di rinnovo non dovrebbero essere lasciati esclusivamente al singolo espatriato o al responsabile locale delle assunzioni.
Per gli investitori stranieri, una struttura del lavoro conforme alla normativa non è soltanto uno strumento di controllo del rischio legale. Essa contribuisce anche a garantire stabilità operativa, ridurre i rischi di controversie di lavoro e costruire una forza lavoro locale sostenibile in Etiopia. La compliance giuslavoristica dovrebbe pertanto essere considerata parte integrante dell’ingresso nel mercato, dell’implementazione del progetto e della pianificazione operativa di lungo periodo.
