In Italia, insieme alle riaperture e all’allentamento delle misure restrittive dovute al Covid-19, il 31 agosto 2022 è terminata la fase emergenziale dello smart working, che aveva previsto delle deroghe semplificative alla disciplina in vigore. Di conseguenza, a partire dal 1° settembre 2022, è entrata in vigore la Legge n. 122/2022, che reintroduce la precedente normativa contenuta nella Legge n. 81/2017 con aspetti di novità.

La disciplina dello smart working durante la pandemia

Prima dell’entrata in vigore della l. n. 122/2022, era prevista per il datore di lavoro la possibilità di ricorrere allo smart working senza un accordo individuale con il dipendente, inviando semplicemente una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro. Pertanto, era a sola discrezione del datore di lavoro applicare lo smart working, senza possibilità di scelta per il lavoratore. Tale misura era volta a semplificare e facilitare il lavoro telematico durante i periodi di lockdown snellendo notevolmente le procedure burocratiche.

Tuttavia, tale normativa, in quanto emergenziale, doveva necessariamente essere sostituita con una nuova in grado di salvaguardare i lavoratori e far tesoro dell’esperienza acquisita, migliorando la precedente disciplina.

I requisiti della nuova Legge

Come anticipato, a partire dal 1° settembre 2022, il legislatore ha disposto le seguenti condizioni per poter ricorrere allo smart working:

(1) l’obbligo di stipulare un accordo individuale tra le parti, come previsto dalla l. n. 81/2017, andando ad abrogare la deroga prevista dalla fase emergenziale;

(2) la comunicazione telematica del datore di lavoro al Ministero del Lavoro con l’indicazione delle generalità del lavoratore e il periodo in cui svolgerà smart working in forma semplificata e non essendo più previsto l’invio dell’accordo individuale come nel regime d’emergenza.

In particolare, il contratto dovrà essere stipulato in forma scritta e dovrà indicare puntualmente le modalità di svolgimento del lavoro telematico, quali: la durata del contratto di lavoro, che potrà essere a termine o a tempo indeterminato; i luoghi in cui potrà svolgersi la prestazione lavorativa; le modalità di alternanza tra lavoro in presenza e telematico oltre che le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro.

Inoltre, a maggiore tutela del lavoratore, dovranno essere previsti eventuali attività formative necessarie per lo svolgimento dello smart working, tutti gli accorgimenti tecnici ed organizzativi volti ad assicurare la disconnessione del lavoratore al termine del turno e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Per quanto riguarda la comunicazione da inviare al Ministero del Lavoro con le generalità del lavoratore e del contratto, questa potrà essere singola o massiva: nel primo caso, dovrà essere inviata attraverso il predisposto portale online; nel secondo caso, trattandosi di più accordi lavorativi, sarà necessario contattare direttamente l’ufficio pubbliche relazioni (URP) del Ministero del Lavoro.

Si noti che, vista le nuove modalità di comunicazione ed il necessario utilizzo di nuove piattaforme informatiche, l’obbligo di invio della comunicazione potrà essere assolto entro e non oltre il 1° novembre 2022, così da evitare di incorrere in sanzioni amministrative.

Conclusioni

Queste novità rappresentano sicuramente un passo in avanti nella disciplina dello smart working, facilitando il datore di lavoro e, allo stesso tempo, tutelando il lavoratore. Inoltre, questo periodo di smart working “forzato” ne ha evidenziato i numerosi benefici in ottica di sostenibilità economica, sociale e lavorativa che, tuttavia, rischiano di essere smorzati con il ritorno al lavoro in presenza.

Lo Studio Legale D’Andrea & Partners continuerà a monitorare l’evoluzione normativa in materia lavoristica e pubblicare tempestivamente aggiornamenti su eventuali novità legislative. Per ulteriori informazioni, potete contattare i nostri professionisti all’indirizzo email info@dandreapartners.com