在中国,由于企业业务或政策变化,企业随时可能面临搬迁,而企业搬迁可能需要耗费大量的时间,资金和资源。整个程序可能需要大约三个月到一年的时间,这取决于搬迁过程所引起问题的复杂性。

公司应注意不断变化的立法。例如,由于政策原因(例如自贸区等政策倾斜及地理优势)上海浦东一直吸引大型制造业的入驻。不过,近年来由于环保要求的不断提升,政府对生产型企业的增加了许多限制,例如,如今浦东已不允许喷漆、铸造类生产线的新设。

再者,公司搬迁也可能涉及到员工劳动合同的种种问题,例如,如果公司有搬迁的需求,员工向公司提出经济补偿金的要求或者解除劳动合同的要求合法吗?

我国《劳动合同法》中明确规定,如果“用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行,用人单位应当支付赔偿金。”

由此可见,公司要注意规避被认定为违法解除劳动合同的情形。

而对于合法解除劳动合同的情形,我国《劳动合同法》规定:如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以合法解除劳动合同。

根据北京高院及相关部门的解答,“客观情况发生重大变化”是指发生使劳动合同全部或部分条款无法履行情况,如不可抗力、由于法律法规或者政策变化导致的企业迁移、被兼并等情形。

实践中企业搬迁通常是处于商业考虑,因此本文主要讲述此种情形,通常有两种情况:

第一种情况,若企业搬迁距离较短,比如市内,企业可以提供相应的措施来保障合同的顺利履行,如设立班车、调整上下班时间、提供交通补贴等;同时,企业应当与主管劳动部门就搬迁过程中可能遇到的挑战和诉求进行提前沟通,确保得到其支持。

第二种情况,若企业搬迁到外市,通常这种距离已经不能通过提供班车等措施来解决,而且此种情形不属于“客观情况发生重大变化”,因此员工的经济补偿金请求很有可能被支持。在这种情况下,企业应当尽可能的促成合同变更。实际上,公司搬迁至别市需要重新进行注册,劳动合同中的用人单位已经变更,企业应当就合同变更与员工进行协商,如与员工和新的公司签订三方协议,将员工与原单位的用人关系整体转移到新的单位。

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