È di comune esperienza che ci siano controversie tra datore di lavoro e lavoratore in relazione alla conclusione di contratti di lavoro a tempo indeterminato. Tra le altre, spesso sorge la questione riguardo il diritto del datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro o di firmare un contratto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore, dopo aver firmato due contratti di lavoro a tempo determinato, sollevando le dovute preoccupazioni. Il motivo principale di tali controversie risiede nel fatto che datori di lavoro e lavoratori hanno interpretazioni diverse delle clausole legali pertinenti. In realtà, anche le pratiche giudiziarie in diverse regioni della Cina hanno interpretazioni diverse di questo problema.

  • Fonti legali e analisi

Leggi correlate – Paragrafo 2, articolo 14 della Legge sui contratti di lavoro della Repubblica Popolare Cinese: un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere concluso tra un datore di lavoro e un lavoratore previa consultazione. Se un lavoratore propone o accetta di rinnovare e concludere un contratto di lavoro in una delle seguenti circostanze, deve essere concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato, salvo il caso in cui il lavoratore non richieda invece la conclusione del contratto di lavoro a tempo determinato:

  1. Il lavoratore lavora per il datore di lavoro da dieci anni consecutivi;
  2. Quando il datore di lavoro introduce per la prima volta il sistema del contratto di lavoro o l’impresa statale che lo assume, conclude nuovamente i suoi contratti di lavoro a partire dalla ristrutturazione, in cui tale scenario il lavoratore ha lavorato per il datore di lavoro per dieci anni consecutivi ed è a meno di dieci anni dalla sua età legale di pensionamento; o
  3. Quando un contratto di lavoro è stato concluso due volte consecutivamente come contratto di lavoro a tempo determinato e il lavoratore, in assenza di una qualsiasi delle circostanze previste dall’articolo 39 e dagli articoli (1) e (2) dell’articolo 40 del presente documento (vedi sotto per una definizione di tali parametri), rinnova tale contratto.

In considerazione delle circostanze e dei motivi per cui un datore di lavoro conclude un contratto di lavoro a tempo indeterminato come previsto dalle leggi sopra citate, di solito si seguono due diverse interpretazioni:

Interpretazione 1: Il prerequisito per un datore di lavoro per concludere un contratto di lavoro a tempo indeterminato è raggiungere un consenso su un rinnovo con il lavoratore. Anche se il caso di specie non rientra in nessuna delle circostanze previste dall’articolo 39 e dal punto (1) e dal punto (2) dell’articolo 40 della Legge sui contratti di lavoro (applicabile ai lavoratori che hanno commesso gravi violazioni o non sono in grado di svolgere le loro funzioni ), se il datore di lavoro non ha intenzione di rinnovare ha il diritto di scegliere di risolvere il contratto alla scadenza.

Interpretazione 2: Alla scadenza del secondo contratto di lavoro a tempo determinato, purché il lavoratore non rientri in nessuna delle circostanze previste dall’articolo 39 e dal punto (1) e dal punto (2) dell’articolo 40 della Legge sul contratto di lavoro come precedentemente accennato, e non avanza richieste contrarie, il datore di lavoro deve stipulare con il lavoratore un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Pertanto, ad eccezione dei casi in cui il lavoratore rientra in una delle circostanze previste dall’articolo 39 e dal punto (1) e dal punto (2) dell’articolo 40 della Legge sul contratto di lavoro, l’interpretazione che il Tribunale decide di adottare comporterebbe differenze significative nell’importo del congedo / indennità pagata dal datore di lavoro. In particolare, qualora venga adottata la prima interpretazione, l’azienda dovrà corrispondere il TFR alla scadenza del secondo contratto di lavoro a tempo determinato; se viene adottata la seconda interpretazione, in tali circostanze, se la società risolve il contratto di lavoro per scadenza, sarà considerata come risoluzione illegale del contratto di lavoro e la società dovrà corrispondere al lavoratore un doppio risarcimento.

  • Differenze regionali

1 Shanghai

L’orientamento giurisprudenziale di Shanghai adotta la prima interpretazione. Ai sensi del punto (4), articolo 4 della Circolare sulla stampa e la distribuzione delle opinioni su diverse questioni sull’applicazione della Legge sui contratti di lavoro promulgata dalla Corte Suprema del Popolo di Shanghai, punto (3), paragrafo 2, articolo 14 della Legge sui contratti di lavoro si riferisce alla circostanza in cui un datore di lavoro e un lavoratore firmano un contratto per la terza volta. Le pronunce in merito della Corte di Shanghai indicano inoltre che l’azienda deve concludere un contratto di lavoro a tempo indeterminato con un lavoratore solo se entrambe le parti raggiungono il consenso sul rinnovo del contratto di lavoro. Se l’azienda indica chiaramente al lavoratore che il contratto di lavoro è risolto e non sarà rinnovato alla scadenza, è tenuta a pagare un’indennità per la risoluzione alla scadenza.

2 Pechino

Contrariamente a Shanghai, l’orientamento giurisprudenziale di Pechino applica la seconda interpretazione. Ai sensi dell’articolo 34 dei Verbali del collegio della Corte Suprema del popolo di Pechino e del Comitato arbitrale di Pechino per le controversie sul lavoro su questioni riguardanti l’applicazione delle leggi per i casi di controversia sul lavoro (II) promulgato nel 2014, a conclusione di due contratti di lavoro a tempo determinato consecutivi, solo il lavoratore, anziché il datore di lavoro, ha il diritto a stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato o di risolvere il contratto di lavoro. Le decisioni di Pechino in materia mostrano anche che la risoluzione unilaterale del contratto di lavoro da parte di una società alla scadenza costituisce risoluzione illegale. Anche se l’azienda comunica al lavoratore la disdetta entro e non oltre un mese prima della scadenza, l’azienda deve comunque corrispondere al lavoratore il doppio risarcimento.

3 Altre regioni

Inoltre, va notato che anche Guangdong, Zhejiang, Jiangsu, Tianjin e altre regioni si sono pronunciate applicando la seconda interpretazione, per cui il risultato del giudizio delle controversie di lavoro che ne derivano stabilisce che le società sono tenute a pagare ai propri dipendenti un importo doppio a titolo di compensazione.

  • Riepilogo e suggerimenti

Diverse regioni hanno trovato diverse interpretazioni riguardo la questione legale e anche le relative pronunce  differiscono. L’orientamento giurisprudenziale di molte regioni ritiene che l’azienda non abbia la facoltà di risolvere il secondo contratto di lavoro alla sua scadenza, in altre parole, il secondo contratto di lavoro può essere definito “determinato” ma in sostanza può essere considerato come “a tempo indeterminato”. Tuttavia, al momento della firma del secondo contratto di lavoro con il lavoratore, il datore di lavoro spesso ignora i potenziali rischi di licenziamento irregolare a causa del significato letterale di “determinato”. Consigliamo alle aziende di comprendere le politiche locali e i relativi orientamenti giurisprudenziali, di scegliere ragionevolmente i tipi e la durata dei contratti di lavoro e di avvalersi di supporto legale professionale prima della firma dei contratti di lavoro con i dipendenti, al fine di evitare costi imprevisti.