Может ли работодатель расторгнуть второй срочный трудовой договор?

Судебная практика полна трудовых споров в отношении заключения бессрочных трудовых договоров. Актуальным является вопрос о правомочности работодателя прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока действия второго срочного договора. Основной причиной разночтений является разное понимание соответствующих положений Закона «О трудовых договорах». Судебная практика в данном аспекте также определила два основных подхода.

 

• Анализ правовых положений

Пункт 2 статьи 14 Закона «О трудовом договоре» Китайской Народной Республики: при достижении согласия между работником и работодателем может быть заключен бессрочный трудовой договор. В представленных ниже случаях, когда работник предлагает или соглашается заключить трудовой договор, должен заключаться бессрочный трудовой договор, если только работник сам не предложит заключить срочный трудовой договор:

1. непрерывный трудовой стаж сотрудника в компании составляет десять лет;
2. заключение новых трудовых договоров с работниками, непрерывный трудовой стаж которых составляет 10 лет, а срок достижения законного пенсионного возраста не превышает 10 лет, в связи с переоформлением частной компанией трудовых отношений либо реструктуризацией, производимой на государственном предприятии;
3. истечение срока действия второго срочного трудового договора при отсутствии какого-либо из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктами 1 и 2 статьи 40 Закона «О трудовом договоре», и несогласии работника прекратить трудовые отношения.

 

При учете обстоятельств и причин, по которым работодатель заключает бессрочный трудовой договор, в соответствии с вышеуказанными положениями, на практике сложилось два основных подхода:

 

 

Первый подход: обязательным условием для заключения работодателем бессрочного трудового договора является достижение согласия с работником о его продлении. Несмотря на то, что работник не подпадает ни под одно из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктом 1 и пунктом 2 статьи 40 Закона «О трудовом договоре», если работодатель не имеет намерения продлевать трудовой договор, он вправе по истечении срока его действия принять решение о расторжении трудового договора.

 

Второй подход: по истечении срока действия второго срочного трудового договора, если работник не подпадает ни под одно из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктом 1 и пунктом 2 статьи 40 Закона «О трудовом договоре», однако требует заключения трудового договора, работодатель обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор.

 

За исключением случаев, когда работник подпадает под действие любого из обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и пунктом 1 и пунктом 2 статьи 40 Закона «О трудовом договоре» (применительно к работникам, совершившим серьезные нарушения или не способным выполнять свои обязанности), выбор судом одного из представленных подходов будет влиять на размер выплачиваемого работодателем выходного пособия. В частности, в случае применения судом первого подхода, прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия второго срочного трудового договора повлечет стандартную выплату работнику выходного пособия. В случае же применения второго подхода, при аналогичных обстоятельствах прекращение трудовых отношений будет являться нарушением и повлечет необходимость выплаты работнику двойного размера выходного пособия.

 

• Практика регионов
• Шанхай

Суды в Шанхае склоняются к первому подходу. Согласно пункту 4 статьи 4 Циркуляра Верховного народного суда Шанхая «О печати и распространении заключений по ряду вопросов применения Закона о трудовом договоре», подпункт 3 пункта 2 статьи 14 Закона о трудовом договоре подразумевает случай заключения работодателем и работником третьего трудового договора. Практика Народных судов Шанхая указывает, что компания должна заключить бессрочный трудовой договор с работником только в том случае, если обе стороны достигнут согласия в отношении продления трудовых отношений. Если же компания своевременно и недвусмысленно уведомляет работника об отсутствии у нее намерения продления трудовых отношений, то нарушения в данном случае нет и она обязана выплатить стандартный размер выходного пособия.

 

• Пекин

В отличие от Шанхая, суды Пекина склоняются ко второму подходу. В соответствии со статьей 34 Протокола семинара Пекинского муниципального Верховного народного суда и Пекинского муниципального Арбитражного комитета по трудовым спорам по вопросам применения законов о рассмотрении дел по трудовым спорам (II), опубликованного в 2014 году, при заключении двух срочных трудовых договоров подряд работник обладает ультимативным правом решать вопрос в отношении заключения третьего трудового договора. Решения судов Пекина также показывают, что одностороннее прекращение трудовых отношений компанией по истечении срока его действия является незаконным. Даже если компания уведомляет работника об увольнении не позднее чем за месяц до истечения срока действия второго срочного трудового договора, компания все равно должна выплатить работнику двойную компенсацию.

• Другие регионы

Кроме того, Народные суды Гуандуна, Чжэцзяня, Цзянсу, Тяньцзиня и других регионов также склонны применять второй подход, согласно которому прекращение трудовых отношений по истечении второго срочного трудового договора является нарушением и требует выплаты двойного размера компенсации.

 

• Заключение и рекомендации

Судебная практика в отношении прекращения трудовых отношений по истечении второго срочного трудового договора варьируется в зависимости от региона. Во многих регионах Народные суды склонны трактовать закон в пользу работников и основывают свои решения но том положении, что работодатель не вправе расторгать второй срочный трудовой договор по его истечении. Таким образом, второй формально «срочный» трудовой договор, по сути становится «бессрочным». Незнание данного обстоятельства и наличие в названии договора указания на его «срочность» препятствуют полноценной оценке компании всех рисков, связанных с заключением второго трудового договора. В связи с этим важно изначально производить проверку в отношении правового регулирования и сложившейся судебной практики региона, в котором заключается трудовой договор. Это должно позволить компании разумно выбрать вид (срочный/бессрочный) и срок действия трудового договора. Для осуществления проверки рекомендуется обращаться за профессиональной помощью к лицензированным китайским юристам прежде подписания трудовых договоров.