现实生活中,经常发生企业与员工因订立无固定期限劳动合同问题而产生的纠纷,其中,对于连续签订两次固定期限劳动合同后,企业是否有权以劳动合同到期为由终止劳动合同还是必须与员工签订无固定期限劳动合同,往往产生诸多争议。产生上述纠纷的主要原因在于企业和员工对相关法律条款的不同理解。实际上,中国不同地区的司法实践对此问题的理解也并不一致

 

法律规定与分析

相关法条——《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第2款:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

 

针对上述法律条文所述的企业应当签订无固定期限劳动合同的情形和事由,实践中往往存在以下两种不同的理解:

第一种理解:企业应当订立无固定期限劳动合同的前提是与员工就续订达成合意,即使员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,若企业没有续订意向,企业有权选择到期终止劳动合同

第二种理解:第二次固定期限劳动合同到期后,只要员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形且未提出相反要求,企业必须同员工订立无固定期限劳动合同

 

因此,除去员工具有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(适用于员工严重违规、无法履职等情形)外,法院决定采纳上述哪种理解会导致企业支付的经济补偿/赔偿金的巨大差别。具体而言,如果采纳第一种理解,企业在第二次固定期限劳动合同到期终止时应向劳动者支付经济补偿金;如果采纳第二种理解,在此种情况下企业以劳动合同到期为由终止劳动合同的,属于违法解除劳动合同,须向员工支付双倍经济赔偿金

 

地区差异

 

  • 上海

上海的司法实践倾向适用第一种理解。早在2009年,上海市高级人民法院发布的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第(四)款就表明劳动合同法第十四条第2款第(三)项规定指的是企业与员工第三次续订合同时。上海亦有相关判例[1]表明企业必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提是双方就续签劳动合同达成合意,若企业明确向员工表示到期劳动合同终止不再续订的,一般情况下只须支付到期终止的经济补偿金。

 

  • 北京

与上海不同,北京的司法实践倾向于适用第二种理解。根据北京市高级人民法院和北京市劳动争议仲裁委员会于2014年发布的劳动争议案件研讨会会议纪要(二)第34条表明,在连续签订两次固定期限劳动合同后,仅劳动者有权而企业无权选择订立固定期限劳动合同或终止劳动合同。北京亦有判例[2]表明企业单方面到期终止合同的行为构成了违法终止,即使企业不晚于合同到期前一个月通知员工,仍须向员工支付双倍经济赔偿金。

 

  • 其他地区

此外,我们还注意到广东、浙江、江苏、天津等地亦有倾向于适用第二种理解的判例,以此产生的劳动纠纷判决结果要求企业向员工支付双倍经济赔偿金。

 

总结与建议

不同地区对于该法律问题的理解存在差异,审判实践也不尽然相同。有多个地区的司法实践认为企业没有到期终止第二份固定劳动合同的选择权,即该第二份劳动合同实质上是以“固定”之名行“无固定”之实[3]而企业在与员工签订第二份劳动合同时,却常常因“固定”的字面意思而忽略了违法解除的潜在风险。我们建议企业在与员工签订劳动合同前,先了解清楚所在地区的相关政策和司法实践,合理选择劳动合同的种类及期限,寻求专业的法律支持,以免遭受预期之外的损失。

 

[1]【(2015)沪一中民三(民)终字第839号】;【(2020)沪0117民初4147号】

 

[2]【(2020)京03民终8128号】

 

[3]这种风向未来可能会改变,如北京市第一中级人民法院民六庭课题组发布的《关于<劳动合同法>实施中典型疑难问题的调研报告》就对该问题进行了探讨并提出了更有利于企业的立法建议。